16 eixos de transformació organitzativa per crear contextos corporatius per a la innovació

16 eixos de transformació organitzativa per crear contextos corporatius per a la innovació

El 80% dels CEO del món considera que la innovació és prioritària per a les seves organitzacions, però només el 6% d’ells està realment satisfet amb els resultats d’innovació. De fet, segons un estudi de McKinsey, només el 2% de les companyies sap combinar l’explotació del negoci amb el cicle d’explotació de la innovació. Sembla ser que hi ha algú que no està afrontant la transformació organitzativa que exigeix la Societat de la Innovació… M’explico!

A tot això, hem d’afegir una dada nova, més important que les anteriors: la força laboral. I és que fins a un 87% dels treballadors, incloent mànagers a nivell mundial, estan desmotivats (desconnectats) amb les tasques que realitzen diàriament a les organitzacions on treballen, segons la consultora Gallup, pionera en l’anàlisi de clima laboral global.

Existeix algú que (a aquestes alçades de la “pel·lícula de la innovació”) encara pensi que la desmotivació laboral, la poca capacitat d’innovació i satisfacció amb les companyies de qualsevol àmbit i mida, són dos temes que no estan íntimament relacionats?

La clau de la innovació: la transformació organitzativa

L’explosió tecnològica que vivim ens il·lumina tant, que sovint no ens deixa veure una de les coses més importants de la darrera dècada: la clau de la innovació. Va més enllà de la tecnologia, perquè es troba en les persones, la motivació intrínseca per a la innovació i la transformació organitzativa necessària per a fomentar (o no reduir!) la motivació per a la innovació. Si volem crear una organització innovadora, abans de comprar startups o crear innovation labs, necessitem crear contextos organitzatius que fomentin la creativitat i la innovació en les persones que la composen.

Innovation Lab
Primer “innovation lab al cel “, creat per British Airways el 2013, desaparegut el 2016

D’aquesta manera, el fet d’afrontar la transformació organitzativa per crear el context corporatiu per a la innovació, es converteix en una cosa necessària i també per a la superació del dilema de l’innovador.

Avui comparteixo amb vosaltres 4 àrees clau i 16 eixos de transformació organitzativa, a través de les quals, les companyies a nivell global estan apostant per crear contextos corporatius impulsors de la creativitat i la innovació. Si l’empresa on treballes no n’està impulsant cap, planteja’t un canvi!

Àrea clau 1: suport de la innovació en l’organització

Les organitzacions que inverteixen entre un 1% i un 5% de la seva facturació en innovació creixen 3 vegades més que la resta de les empreses del seu sector, segons l’informe PWC. El suport organitzatiu cap a la innovació és rellevant. Els següents quatre elements de la inversió en innovació són clau per a fomentar la transformació organitzativa per a la innovació:

  1. Innovació àgil: capacitat de l’organització per moure de forma àgil, més enllà de plans estratègics estàtics i a llarg termini, desconnectats de la realitat . A més, ofereixen la possibilitat de fer que la innovació passi quan sigui, des d’on sigui, i sense necessitat de superar barreres burocràtiques internes.
  2. Innovació participativa: segons estudis globals, el 79% dels treballadors de grans organitzacions diuen que les seves idees són rebudes amb escepticisme o, fins i tot, hostilitat. Ben al contrari, la capacitat d’innovar d’una organització passa per fomentar l’empatia com habilitat, identificar les necessitats de l’usuari i les idees de tots, més enllà del personal d’I + D (en especial, els que estan més a prop de l’usuari final). Això vol dir també que, la innovació no només pot basar-se en el producte o la tecnològica: Es tracta d’entendre, des d’una perspectiva àmplia, que la innovació és un nou valor que exigeix ser democratitzat.
  3. Capacitat d’experimentació: la màquina de cafè Nespresso va arribar després de 25 errors previs, el que ens porta a pensar que les companyies que més innoven són també les que més fracassen. L’error és part intrínseca de la innovació, tot i que la majoria de les organitzacions no arriben a acceptar-lo. Per crear una autèntica cultura d’innovació , necessites fomentar la confiança, l’acceptació de l’error i el reconeixement de l’esforç dels innovadors corporatius.
  4. Compromís amb la innovació: Per poder cobrir les necessitats del procés d’innovació a llarg termini i apostar per la implementació de noves solucions innovadores, és bàsic assegurar el compromís de tots. Sobretot, quan les coses van malament i les noves idees poden salvar el negoci (abans que sigui massa tard). A més, m’agrada recordar que, una de les més fidels demostracions de compromís és la paciència: els resultats no acostumen a veure’s a curt termini… i és que els resultats de la innovació, van més enllà de l’àmbit econòmic i financer.
cementeri Google
“El cementiri d’innovacions de Google” demostra la seva elevada capacitat d’experimentació

Àrea clau 2: Lideratge per a la innovació

Aquelles companyies que són capaces de desenvolupar un lideratge per a la innovació, el que alguns anomenen el Level-5 leadership , tenen millors resultats econòmics a llarg termini.

Es basen en la cultura de la confiança, el propòsit autèntic i la humilitat amb l’objectiu final de transformar la societat.

  1. El sentit de propòsit: el propòsit d’empresa, alineat amb el propòsit de les persones que componen l’organització, crea la màgia necessària per implicar els professionals en els reptes del dia a dia.
  2. ADN innovador: el ADN innovador és aquell que creu en el talent intern, fomenta la discrepància constructiva, impulsa un lideratge repartir però, sobretot, dóna exemple des de la humilitat per assolir un objectiu comú.
  3. L’empresa com a comunitat social: El Business is personal i les persones tenim interessos, motivacions, aspiracions i relacions pròpies. Més enllà de la jerarquia i l’organigrama, ens importa crear entorns informals i relacions personals sòlides, justes i igualitàries, per crear ambients organitzatius innovadors. Ha arribat la fi de l’organigrama que només apunta cap al responsable. Visca el sociograma!
  4. Biaix a l’acció: la Societat de la Innovació no permet actituds d’espera, de reacció, de mirar per l’interès individual en comptes de mirar l’usuari final. Tot plegat, ens ha portat a donar més importància a la planificació que a l’acció, creant paràlisi en més d’una ocasió. Creus que en el nostre dia a dia, actuem prioritzant la necessitat de l’usuari final, amb un biaix per a l’acció i el descobriment i evitant la paràlisi per anàlisi?
Gore
Gore, empresa reconeguda pel seu lideratge amb propòsit autèntic

Àrea clau 3: Empresa oberta, col·laboració radical a tots els nivells i direccions

Segons estudis globals de productivitat i satisfacció de l’empleat, com els d’Oracle, demostren que aquests dos valors creixen en entorns oberts i col·laboratius. La productivitat augmenta en un 15% i la satisfacció en un 13%. En el cas de les organitzacions no col·laboratives, la primera es queda en el 2% i la segona… baixa un 2%!

  1. Equips autònoms connectats:la cocreació i el lideratge distribuïts, el treball en equips diversos i per projectes, sota un marc general comú, són característiques de les empreses obertes amb entorns de treball col·laboratius.
  2. Transparència radical: la capacitat de capturar informació i convertir-la en coneixement intern compartit és un avantatge competitiu de les organitzacions innovadores. En aquests casos, la informació no s’utilitza (s’amaga) com a forma de poder, sinó que es comparteix i es converteix en coneixement útil per empoderar als treballadors.
  3. Col·laboració amb startups i tecnologia: les empreses del futur seran tecnològiques o no seran. Tot i que vivim en l’era de la revolució tecnològica, a moltes organitzacions i persones, la tecnologia els queda lluny. Cal apropar-la i fer-la més amable perquè totes les organitzacions siguin capaces d’entendre l’impacte que tindrà en el seu negoci. Així mateix, començar a adaptar-se i a innovar a través d’ella, ja sigui per iniciatives de vigilància tecnològica corporate venturing com a través de rondes de networking amb startups.
  4. Engagement a través de comunitats: una de les claus de l’èxit de les organitzacions de la Societat de la Innovació és l’engagement amb stakeholders a través de les comunitats . Aquestes permeten crear relacions potents per comprendre millor a l’usuari, oferir valor en base a les seves necessitats i aconseguir veritables enamorats de l’organització.
Almirall Share
Almirall, ofereix el seu I + D a qualsevol investigador del món per impulsar projectes en l’àmbit de la dermatologia a través del seu programa Almirall Share .

Àrea clau 4: l’experiència de l’empleat, ¡enamora’l!

Es registra un 16% menys de fracassos a les empreses que atorguen als seus treballadors més autonomia en el llançament de projectes innovadors. A més, s’ha constatat que som un 12% més efectius quan ens sentim feliços en l’entorn de feina, mentre que els infeliços són un 10% menys productius. I com demostren les organitzacions més innovadores, la felicitat o el flow no s’aconsegueix amb solucions a curt termini, sinó creant solucions que satisfacin a llarg termini que enamorin al treballador: llibertat, desenvolupament i realització.

  1. Autonomia del treballador:un dels elements que més valoren els treballadors és tenir la capacitat de prendre decisions sobre la base del coneixement adquirit. Aquesta és una pràctica intel·ligent des del punt de vista empresarial. Les “organitzacions alliberades” en les quals els empleats prenen decisions de forma autònoma, sense la imposició del cap, senzillament tenen millors resultats. ‘La fi de les jerarquies! Benvingudes les empreses sense caps .
  1. Desenvolupament personalitzat: l’experiència positiva del treballador depèn de la capacitat que tenen les organitzacions per oferir reptes adequats als seus treballadors. Una bona elecció garanteix que es desenvolupin segons les seves capacitats, habilitats i interessos particulars. Deixa de posar límits al potencial dels treballadors: assegura que cada dia disposin d’un repte de desenvolupament personal.
  2. Cultura de reconeixement: Un dels elements clau de la cultura d’innovació és la desinstitucionalització del feedback. Una persona es sentirà valorada quan el reconeixement sigui natural, informal, miri al futur i sigui constructiu. A més, la gratitud a la feina és una cosa tan senzilla i tan estrany, alhora… Donar gràcies al treballador aporta valor i les organitzacions més innovadores ja ho estan utilitzant per construir la seva cultura d’innovació.
  3. Realització personal: La feina és l’espai on podem mostrar el nostre costat més professional, típicament masculí i racional. No obstant això, som persones amb sentiments, emocions i aspiracions, que ens agrada gaudir del que fem. Les organitzacions innovadores són aquelles que desenvolupen pràctiques que permeten mostrar-se en plenitud, on la feina suposa una part natural de la vida, una part a través de la qual les persones es realitzen.

 

Chapo
La companyia Sanofi inverteix en el valor de la gratitud per crear entorns col·laboratius més agradables, feliços i alineats amb la cultura organitzativa, a través de la plataforma Chapó de Induct.

La transformació organitzativa: el repte real de la Societat de la Innovació ¡Fes-lo teu!

Com veieu, la transformació organitzativa per crear contextos d’innovació és un repte per a tots… Com aconseguirem arribar-hi?

Recorda el següent: “Les persones no es resisteixen al canvi, es resisteixen a ser canviades”. Des de Societat de la Innovació et recomanem que segueixis aquesta filosofia i facis participar als teus treballadors. Això et permetrà descobrir en quin punt està el teu context organitzatiu per a la innovació i podreu dissenyar noves pràctiques organitzatives que incrementin la cultura d’innovació de l’organització.

David Kelley Ideo

Com a líder és important que entenguis que el teu rol principal, a la Societat de la Innovació, és crear i mantenir el context organitzatiu i la cultura d’innovació.

Bona sort!

The following two tabs change content below.
Ignasi Clos

Ignasi Clos

Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a Induct SEA, S.L.
Graduat en Negocis i Màrqueting internacional. Ha estat consultor d’internacionalització a les oficines als Estats Units d’Acc10 (Nova York i Miami) durant 2 anys, consultor d’Estratègia i Operacions a Deloitte, SL durant 4 anys, i des de 2010 està involucrat al món de la innovació i la emprenedoria, com a consultor per a petits emprenedors, i com a Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a la oficina a Barcelona del Grup Induct. Professor d’Innovació i Emprenedoria a la UPF.

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies