5 companyies que apliquen la transparència radical per fomentar la creativitat i la innovació

5 companyies que apliquen la transparència radical per fomentar la creativitat i la innovació

Les noves generacions de Millennials i Centennials ens estan portant a nous models de gestió. Ens exigeixen majors nivells de comunicació interna i col·laboració, el que ens obliga a dur a terme una profunda transformació organitzativa. Avui ens centrem en una d’aquestes noves exigències: la transparència radical o la hipertransparència, que pot suposar una gran oportunitat per crear organitzacions que enamorin a aquestes noves generacions i, sobretot, als seus clients. Descobrim com!

Què és la transparència empresarial?

Se sol parlar de transparència en l’àmbit econòmic, ja que s’aplica en aquells mercats en què es gestionen aspectes rellevants com:

  • Productes, béns i serveis disponibles.
  • Preus.
  • Condicions d’accés als mateixos.

Un mercat amb un elevat grau de transparència aporta múltiples beneficis, com la desintermediació (evitant així pujar innecessàriament els preus), o l’increment del coneixement del comprador o usuari respecte als béns als quals està accedint.

Aquest concepte de transparència s’ha traslladat durant les últimes dècades a àmbits com l’administració pública, la política, i els mitjans de comunicació, relacionant-lo sempre amb els mateixos tipus de beneficis:

  • Increment del coneixement del comprador o usuari: En el cas de l’administració, nosaltres, els ciutadans.
  • Reducció de la intermediació: En l’administració, en molts casos, la corrupció!

A l’empresa, passa el mateix. La transparència empresarial és un element clau per fomentar entorns de confiança i motivació intrínseca entre els treballadors, els usuaris, els clients, i altres stakeholders, etc. Aquests són els ingredients imprescindibles per a fomentar la capacitat d’innovació de qualsevol organització. (Clicktotweet)

La transparència empresarial permet donar a conèixer a la societat la forma d’actuar que té l’empresa en aspectes clau com:

  • Temes relacionats amb el medi ambient.
  • Resultats de negoci.
  • Sous. Principalment en empreses públiques.
  • Relacions amb els proveïdors. D’especial interès en empreses tèxtils, per exemple, les que produeixen en mercats asiàtics i africans a través de terceres empreses, amb la mirada posada en les condicions laborals dels seus proveïdors.

La transparència incrementa la confiança i motivació dels equips interns, però també millora el grau de confiança i bona reputació externa sobre les formes de fer d’una companyia. Aspectes clau per seguir aconseguint clients, inversors, i futurs negocis.

Transparència o sobreexposició? L’impacte de les xarxes socials en la transparència empresarial

Un gran referent de la transparència empresarial en la Societat de la Innovació és Elon Musk, l’ara CEO de Tesla. Tant per les coses bones, com per a les dolentes.

Al costat positiu, Musk és conegut per les seves piulades, a través de les quals ha sabut crear una cultura d’empresa amb un propòsit clar i ambiciós, que escolta a l’usuari final, accessible i de bon tracte.

A l’altra cara de la moneda, Musk és encara més famós per les seves aparicions en mitjans, sobretot a Twitter. Des d’aquesta xarxa social, informa sobre temes corporatius, d’especial rellevància, com l’evolució del negoci, temes operatius interns, o la possible venda de la companyia. En definitiva, més que transparència, això és sobreexposar-se en el canal equivocat.

Elon Musk transparencia empresarial

De fet, l’últim dels tweets, que veiem en aquest gràfic d’El Economista, li va costar el lloc de president. És evident que, des d’aquell mes d’agost de 2018, Elon Musk ha reduït les seves aparicions frívoles a les xarxes socials.

De què parlem quan parlem de transparència radical? Per què és necessària per crear entorns organitzatius innovadors?

Molts estudis sobre la gestió d’equips asseguren que l’èxit del seu treball i de les organitzacions és gràcies a l’era de la innovació i al nivell de confiança entre els seus membres. La confiança es compon, al seu torn, de tres elements:

  • Competències: creure que els membres dels equips tenen les habilitats necessàries per dur a terme la tasca i objectius designats.
  • Credibilitat: creure que els membres dels equips són congruents amb els seus compromisos.
  • Sinceritat: creure que els membres dels equips actuaran tal com diuen que faran.

Vegem la metàfora del tamboret, referint-nos a la confiança:

La metàfora del taburete
Imatge de Kaxi.es

Òbviament, les diferents potes de la confiança es construeixen amb transparència, no amb secretisme.

Si com a líder, el que busques és crear relacions i tasques amb sentit i un propòsit de transformació real (el que en anglès en diuen Meaningful work o massive transformation purpose), i que l’equip tingui èxit en la realització de la seva missió, necessites creure en la transparència que possibiliti la confiança entre els diferents membres de l’equip.

Com esbrinar el nivell de transparència de la teva empresa

És senzill. Ara et donaré algunes pistes per descobrir en quin punt està el nivell de transparència en la teva empresa. Pots fer-ho a través de les frases que expressen les persones de l’organització. Algunes d’elles poden donar senyal de manca de confiança, poca connexió i col·laboració, comunicació limitada entre les diferents parts de l’organització, etc.

Per exemple,

  • “No ho sé… Pregunta al cap”: En aquest cas, el cap s’ha col·locat en el centre de tot, amb l’obligació a passar per ell per poder avançar. L’equip és tan depenent d’ell, que al final el procés, es fa ineficient.
  • “La mà dreta no sap el que està fent la mà esquerra”: Aquí, es creen sitges en les quals els departaments no saben què estan fent els altres. En aquests casos, es dóna la duplicitat de tasques i altres moltes ineficiències.

En lloc d’aquestes, l’ideal seria trobar-nos amb expressions com:

  • “Puc dir-te el que penso?”
  • “Com sé si estic en el cert?”
  • “Gràcies per la feina feta. Em va ajudar a … “
  • “No ho sé, però ho podem esbrinar i resoldre nosaltres mateixos, tenim la informació.”

Necessitem crear organitzacions amb informació rellevant accessible per a totes les persones que la composen, per potenciar la seva autonomia i capacitat creativa.


A SDLI, utilitzem algunes preguntes per identificar el nivell de transparència (radical o no) de l’organització, per exemple:

  • Coneixes els punts forts i febles de l’organització, així com els dels competidors?
  • Consideres que disposes de la informació rellevant del negoci, que et permet prendre decisions clau en el dia a dia?
  • ¿Aportes coneixement a la resta de l’organització? Te l’aporten a tu?
  • Consideres que, encara que no tinguis alguna informació puntual, pots accedir-hi en pocs passos?

Acceptar el conflicte com a forma de creixement: el pas indispensable de la transparència

A veure, què passa si dono informació que abans era privada? No estaré debilitant la meva organització? Els nous lideratges passen per l’acceptació del desacord saludable, per convertir el conflicte en una conversa calmada, que ens permet aprendre com a equip. Aquest és un dels elements clau de l’organització sana, de la qual ja hem parlat.

Això passa per expressar el que realment creus. Deixar que les persones parlin i diguin el que vulguin, i que ho facin en públic. Hem de ser capaços de dir-nos les coses a la cara, sense témer a la veritat. Només així, diu Ray Dalio, podrem crear companyies amb “meritocràcia en què les millors idees són les que sobreviuen“, independentment de qui les comparteixi.

5 exemples de companyies que fomenten la transparència radical en l’empresa

Cas 1: Ray Dalio, Dot collector i la plataforma oberta de feedback 360º instantani

Ray Dalio és un guru internacional especialitzat en el tema de la transparència radical. A la seva empresa, va ser l’encarregat de desenvolupar Dot collector, una solució tecnològica en la qual, les persones de l’equip que assisteixen a les reunions, poden avaluar als altres davant la resta de companys. I ho fan amb relació a una sèrie de competències clau.

Aquest és un exemple real de visualització de l’eina, en la qual podem veure com alguns membres de l’equip avaluen de forma negativa al seu cap en alguns aspectes determinats:

Dot collector y la plataforma abierta de feedback 360º instantáneo

Dot Collector és un clar exemple de transparència sobre feedback dels equips. Un element vital per fer a entendre a les persones quin és el seu impacte en els altres, i en quins aspectes poden millorar.

Cas 2: Board of Innovation, tacos, burgers i sushi per donar feedback

Un altre cas similar, també relacionat amb el feedback instantani i públic, és la metodologia utilitzada per la consultoria d’innovació Board of Innovation, que com expliquen al seu blog, duen a terme a través d’Slack.

En aquesta eina de comunicació, els professionals ofereixen feedback a altres professionals:

  • Quan el feedback és positiu, utilitzen la icona del taco mexicà abans de donar-lo.
  • Quan és negatiu (però suau), utilitzen la icona de l’hamburguesa, ja que la carn simbolitza la crítica i el pa és l’element suavitzador.
  • Quan és una crítica directa o necessitat de millorar en alguna cosa concreta, utilitzen el sushi, que s’entrega de forma crua.

No està malament, pel que fa a creativitat, oi?

Tots dos casos son molt semblants a l’eina Chapó de Induct Software, que utilitzem a SDLI: reconeixements i agraïment P2P, per tasques específiques que han realitzat els professionals.

Chapó Induct

Cas 3: Patagònia, transparent amb l’origen dels seus productes

Aquesta companyia, de la qual ja he parlat en altres ocasions, detalla de forma molt transparent com desenvolupen els seus productes, els materials que s’utilitzen i les condicions de treball de les persones que creen els productes.

Cas 4: Hubspot, informació relacionada amb el negoci i transparència per a tots els empleats.

“At HubSpot, even a junior employee can say things about the CEO on the wiki that a senior executive would get fired for at my last company”

Què comparteixen a Hubspot? Informació clau com el mètode per establir els preus dels nous productes, per discutir sobre temes clau del negoci, etc. La companyia posa a disposició dels seus treballadors una wiki en la qual es pot comentar tot allò que es consideri necessari.

Cas 5: Buffer

L’empresa dóna accés a tothom als correus escrits i rebuts per part de tots els treballadors. Però no només això: el nivell de transparència a Buffer arriba fins a compartir obertament informació com…

  • Salaris
  • Equitat
  • Ingressos
  • Preus
  • Inversions rebudes
  • Diversitat
  • Llibres que estan llegint
  • El codi del producte
  • El road map del producte

Beneficis de la transparència radical en l’empresa

  • Enforteix el bon comportament i pensament.
  • Ajuda a mantenir estàndards elevats de rendiment.
  • Està alineat amb la meritocràcia ideal.
  • Afavoreix l’aprenentatge continuat.
  • Construeix confiança en el lideratge.
  • Injecta energia en el clima cultural corporatiu que, canalitzat de manera positiva, pot generar molt bons resultats.
  • Pot reduir la necessitat de reunions i millorar la presa de decisions.

En definitiva, impulsa el flux creatiu i la innovació!

Consells per a construir organitzacions més transparents i, en conseqüència, més innovadores.

  1. Dissenya els límits de la transparència de cada organització: fins on vols arribar? Per exemple, quan Hubspot va sortir a borsa, va canviar la política per definir la transparència fins a “on la llei ens permeti”, i va eliminar de l’equació la publicació de sous, perquè la informació ja no pertanyia només a la companyia.
  2. Comunica que no creus en els beneficis de les converses a porta tancada.
  3. Escolta empàtica i comunicació no violenta. Això implica donar feedback amb respecte i de manera constructiva, sempre que l’altra persona estigui preparada per escoltar-la.

Imagina que tots saben com penses i com ets. Imagina que saps què pensen els altres i com son. No t’ajudaria això a prendre millors decisions? Aquest és el tipus de transparència radical a la qual estem anant. I segurament, serà per a bé.

Moltes gràcies per llegir-nos. Si t’ha agradat aquest post, comparteix-lo a les Xarxes Socials per fomentar la transparència radical!

The following two tabs change content below.
Ignasi Clos

Ignasi Clos

Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a Induct SEA, S.L.
Graduat en Negocis i Màrqueting internacional. Ha estat consultor d’internacionalització a les oficines als Estats Units d’Acc10 (Nova York i Miami) durant 2 anys, consultor d’Estratègia i Operacions a Deloitte, SL durant 4 anys, i des de 2010 està involucrat al món de la innovació i la emprenedoria, com a consultor per a petits emprenedors, i com a Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a la oficina a Barcelona del Grup Induct. Professor d’Innovació i Emprenedoria a la UPF.

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies