¿Cómo deben adaptarse las empresas para ser atractivas para los millennials?

¿Cómo deben adaptarse las empresas para ser atractivas para los millennials?

Como padre de 2 maravillosos niños, hace un tiempo que vengo estudiando cómo será el mercado laboral dentro de unos años. Y, en mi proceso de estudio, me doy cuenta de que el mercado laboral en el que yo estaba haciendo carrera profesional todavía no está del todo preparado para satisfacer las necesidades de los millennials.

Al analizar esta cuestión me surgen algunas preguntas provocativas para que entendáis algunas de las conclusiones que he extraído:

¿Cuánto creen que valoran los millennials un trabajo seguro de por vida?

¿Cuántos creen que valoran tener un horario fijo?

¿Cuántos buscan en las empresas que les ofrezcan una larga carrera profesional y que se convierta en la empresa de sus vidas?

¿Cuántos valoran el status y las retribuciones en especie que les puedan ofrecer sus empresas? ¿o les tendremos que ofrecer una suscripción vitalicia a Netflix?

Y la pregunta que más deben reflexionar ¿Cuántas de sus empresas están adaptando sus políticas de atracción y retención del talento teniendo en cuenta las necesidades actuales del nuevo talento (los millennials)?

Apreciados lectores, la sociedad cada vez se mueve más rápido y ahora las empresas grandes no son las que siempre ganan, sino las empresas más ágiles o más innovadoras son las que están transformando sus sectores de actividad. Fijaros que Uber ya es la compañía de transporte a nivel mundial con más conductores. O Airbnb fue el proveedor oficial de los últimos Juegos Olímpicos, empresa que no estaba creada en los anteriores Juegos Olímpicos. O SocietyOne es el banco con mayor crecimiento en cuanto a beneficios cuando no tiene dinero propio y sólo intermedia.

Antes, con conocimiento, experiencia, grandes recursos, procesos eficientes se podían conseguir resultados y encontrar soluciones a los problemas complicados que tenemos.  Pero ahora no, ahora necesitamos organizaciones que apuesten por la creatividad, por la agilidad, por la curiosidad, por el aprendizaje continuo, por la experimentación o por las que asumen riesgos. Empresas dónde no sólo priman aspectos racionales como los procesos, los empleados, la implementación eficiente de proyectos o dónde sólo los resultados empresariales son importantes.

Para conseguirlo, debemos:

  • Incorporar talento más joven que venga con nuevas visiones del mundo y se hagan nuevas preguntas.
  • Tenemos que incrementar la rotación de las organizaciones. El principal limitador de la creatividad es la antigüedad de los empleados en la empresa.
  • Debemos primar la actitud de los trabajadores sobre el conocimiento:
    • La formación es otro de los principales frenos para la innovación.
    • Necesitamos profesionales que estén dispuestos a desaprender y volver a aprender
    • Necesitamos gente que no tenga conocimiento sino gente que sepa gestionar el conocimiento disponible y accesible en cualquier momento. Por ejemplo, ¿por qué debemos saber en qué año nació Napoleón si con un smartphone podemos llegar a saberlo en apenas 5 segundos?
  • Necesitamos jerarquías y organigramas más flexibles. Es decir, dónde cualquier miembro de la empresa pueda aportar sus ideas.
  • Pero, sobre todo, necesitamos incorporar aspectos más emocionales en la gestión de los Recursos Humanos como, por ejemplo:
    • ¿La empresa me permite impulsar mis ideas?
    • ¿Mi empresa está comprometida en cambiar su forma de trabajar?
    • ¿Qué es más importante la exploración o la explotación?
    • ¿Mi empresa me permite equivocarme y aprender del error?

Y estas son las empresas que atraen.

¿Por qué a los empleados con más talento se les pone en la operativa a corto plazo?  ¿Por qué no los ponemos a mover el manillar de nuestra bicicleta para llevarlos al futuro de nuestro negocio? Muchas instituciones viven la paradoja de tener empleados expertos en gestionar procesos repetitivos, mientras que ahora el mercado demanda respuestas rápidas y flexibles.

¿Por qué la gente con más talento deja las empresas? ¿Por qué están cansados de seguir los procesos infinitos de las mismas? ¿Por qué las empresas más grandes están llenas de personas mediocres pero expertas en cumplir con los procesos?

Es evidente que las empresas deben ofrecer nuevas perspectivas al talento joven que serán los CEO de nuestras organizaciones en unos años. En este entorno complejo al que nos enfrentamos, dónde ni el conocimiento ni la experiencia nos dan respuestas a nuestras preguntas, el talento será un motor clave en la transformación de las empresas. Antes decíamos que el talento joven no tiene como prioridades la seguridad laboral, un horario fijo, la carrera profesional, el status o la retribución. ¿Entonces, qué es lo que valoran? ¿Como hemos de tratar a los empleados del futuro?

El otro día leía que ya el 8% de los jóvenes emprenden. Los jóvenes prefieren montar un negocio propio a trabajar para grandes multinacionales o ser funcionarios. Las startups se consolidan como nuevo modelo de empresa entre los menores de 25 años.

¿Por qué? ¿No podemos conseguir que las empresas sean el canal perfecto para que este nuevo talento lo consideren su proyecto profesional propio?

¿Qué les debemos ofrecer? Creo que las empresas debemos trabajar en 4 líneas de trabajo:

1. Un lugar que les motive.

  • Necesitamos personas motivadas y que se apasionen con su trabajo
  • Debemos conseguir que este nuevo talento se enamore de los retos de la empresa y tenga la curiosidad y la motivación para buscar soluciones.
  • Debemos darles confianza para que identifiquen oportunidades de mercado y darles libertad para que encuentren soluciones innovadoras.
  • En el fondo, ellos buscan amar en lo que trabajan para que no tengan nunca la sensación de trabajar cada día.
Oficinas Google,Silicon Valley
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2. Debemos crear espacios de innovación dónde potenciar su iniciativa.

  • Hacerles partícipes de las actividades de innovación.
  • Debemos crear espacios dónde se impulse la curiosidad y la creatividad. Las nuevas generaciones los exigen.
  • Necesitamos gente con iniciativa. Gente que no se ligue a la normativa de la empresa, sino que se atreva a cuestionar el statu quo de sus empresas.
  • Debemos permitirles que pasen a la acción y tomen sus propias decisiones. Su filosofía de vida es que no quieren que otros tomen las decisiones por ellos, sino ser dueños de su futuro.
  • En el fondo ellos quieren emprender y tenemos que crear programas de emprendimiento interno para que creen sus propias startups dentro de la empresa.
  • Yo colaboro con Chiesi en el programa WeStart y crean grupos multidisciplinares para resolver los retos de sus clientes y montar startups o spin-offs de su empresa.
Oficinas de Selgas Cano Arquitectura
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3. Debemos ayudarles a cumplir su propósito de vida:

  • Cada mañana se levantan con ganas de venir a la empresa.
  • Debemos alinear los intereses de los empleados con la misión de la empresa, y así tendremos su compromiso infinito.
  • Quieren objetivos claro y jefes sinceros y no falsas promesas.
  • Quieren saber qué impacto tendrá su trabajo en la sociedad.
¿Cómo encontrar tu propósito de vida?
¿Cómo encontrar tu propósito de vida?

4. Darles confianza para que aprendan continuamente y se relacionen con otros networking

  • Son unos apasionados del aprendizaje, pero desde la práctica no desde la teórica.
  • Darles herramientas para su autoformación.
  • Ellos saben que son dueños de su futuro.
  • Hemos pasado de la Sociedad de ‘la información es poder’ a la de ‘cuanto más compartes, más vales’.

 

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Xavier Olba

Xavier Olba

Consultor en Estrategia Digital y Open Innovation en Salud en Induct SEA, S.L.
Consultor en Estrategia Digital y Open Innovation en Salud. Más de 15 de años de experiencia en la gestión de modelos de negocio en el área de la salud.

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