4 pasos clave que un líder debe tomar para crear una organización sana más capaz de innovar

4 pasos clave que un líder debe tomar para crear una organización sana más capaz de innovar

En los últimos tiempos, se habla mucho de aspectos como el yoga en el entorno laboral, la salud del empleado, y demás acciones para mejorar la experiencia del trabajador. Nada más lejos de la realidad (y no porque aquello no sea importante), una organización sana depende del estilo de liderazgo y de la capacidad comunicativa del equipo líder, para crear claridad y consistencia a lo largo de la organización. Este es un aspecto clave para crear cultura de innovación en la empresa, y muchas empresas fallan en este punto, aparentemente tan sencillo, por no darle importancia. Veamos cómo puedes conseguirlo.

Qué es una organización sana

Una organización sana o saludable es, en palabras del experto en salud organizativa Patrick Lencioni, autor del libro “Y tú ¿trabajas en una organización sana o tóxica?”, una organización íntegra, consistente y completa. Y se identifica cuando su estrategia, gestión y cultura van a la par y son coherentes.

Cómo podemos identificar una empresa sana. Haciéndolo fácil, busquemos las 5 señales de empresas saludables:

  • Poca política,
  • Confusión y confabulación menores,
  • Alta moral,
  • Elevada productividad y proactividad entre los trabajadores,
  • Baja rotación entre los buenos empleados.

Por qué hay organizaciones tóxicas (no sanas)

En todas las organizaciones, las más innovadoras, pero también las que no, hay siempre algo que abunda: un profundo conocimiento en algún tema técnico, o lo que vendría a ser lo mismo, hay inteligencia. En todas las organizaciones se sabe mucho de algo: marketing digital, tecnología aplicada a operaciones de corazón, comportamiento del consumidor…

Pero al mismo tiempo, en la mayoría de las organizaciones, se cumple también aquello de que más de dos tercios de los trabajadores están desmotivados con respecto a su trabajo diario. Lo que vendría a ser la “salud” de la organización, ¡y que representa en realidad el elemento diferenciador de toda empresa!

¿Por qué, si se trata “sólo” de liderazgo y de comunicar bien a nivel interno, y no requiere de gran conocimiento solventar el tema de la salud organizativa, todos y cada uno de nosotros hemos trabajado alguna vez para o en una empresa tóxica?

Sesgos cognitivos anti-innovación

  • El sesgo de la sofisticación: en la Sociedad de la Innovación, la era de la complejidad, nos consideramos demasiado inteligentes, y nos parece ridículo, estar haciendo cosas tan simples.
  • El sesgo de la urgencia: tendemos a pensar que no tenemos tiempo para pararnos a hacer temas que no son urgentes, a pesar de entender que son importantes. Por raro que parezca, la mayoría de líderes no entienden que para ir más rápido, a veces hay que aminorar la marcha un poco.
  • El sesgo de la cuantificación: a pesar de que hay datos que justifican que una organización con empleados más implicados rinde un 30% mejor que la competencia en la misma industria, no es fácil ligar salud organizativa con resultados financieros. Y todavía la mayoría de líderes de las organizaciones de hoy se fijan, como principal indicador, en el resultado financiero. Es aquello de la típica pregunta que nos hacen cuando alguien empieza a destinar recursos a innovar: “qué indicadores debo utilizar?”. El indicador en innovación es el aprendizaje y el uso que se hace de él. El indicador en salud organizacional es la implicación y motivación de los trabajadores. Y, al final, resultará en mejoras del rendimiento.

Ya hablé de sesgos cognitivos anti-innovación hace un tiempo, que también aplican aquí.

Cómo crear organizaciones o empresas sanas

Como decíamos al principio, una organización sana se crea a través de un liderazgo innovador y comunicativo que sea capaz de generar claridad y coherencia a lo largo de toda la organización. Para que todos sus integrantes sepan (y puedan así implicarse) qué hacen y por qué lo hacen. Estos son los 5 pasos recomendados por Lencioni:

1. Crea equipos de liderazgo sanos y cohesionados (es decir, sólidos)

Un equipo de liderazgo es un equipo reducido de personas que son colectivamente responsables de conseguir un objetivo común de la organización. El equipo podrá considerarse sólido cuando sea capaz de comportarse de la siguiente forma:

  • Confianza desde la vulnerabilidad: los miembros del equipo se conocen personalmente, son humildes y se muestran tal y como son, con sus miedos y vulnerabilidades.
  • Conflicto constructivo: son capaces de lidiar con conflictos entre los miembros del equipo, más que de evitarlo, y de crecer a través de él.
  • Compromiso: se comprometen con el objetivo del equipo líder y de la organización, más que con los objetivos personales de cada uno.
  • Responsabilidad: se responsabilizan de tareas clave para alcanzar el objetivo común.
  • Resultados: rinden cuentas, no se esconden, y buscan formas de hacerlo mejor.

Además, el equipo líder se demuestra sólido cuando no huye de las reuniones, ni se va antes de que éstas se acaben. El equipo de liderazgo establece un sistema de reuniones (al contrario de lo que nos pueda parecer, más reuniones, no menos, es lo que resulta más beneficioso) que le permite avanzar en los objetivos que se ha establecido, con una estructura muy similar a la siguiente:

  • Repaso diario
  • Táctica semanal
  • Estrategia mensual
  • Visión trimestral

Piensa en tu equipo directivo. ¿Se comporta así? Difícilmente formes parte de una empresa innovadora, si no es el caso…

2. Escribe la “Constitución” para establecer claridad dentro del equipo líder

Lencioni utiliza “las 6 preguntas”, pero podría aplicarse el Start with the Why de Simon Sinek, así como metodologías para definir objetivos y retos de innovación.

Las 6 preguntas de Lencioni son:

  • Por qué existimos
  • Qué hacemos
  • Cómo lo hacemos para triunfar
  • Cómo nos comportamos (valores)
  • Para qué objetivos principales, específicos y transversales trabajamos
  • Quién hace qué para conseguir los objetivos

3- Sobrecomunica la “Constitución” (comunicación)

Establece una estrategia para hacer llegar la “Constitución” al resto de la organización, a través de, por ejemplo:

  • Comunicación en cascada
  • Herramientas internas colaborativas
  • Librito que cada persona tiene en su mochila
  • Correo electrónico semanal
  • Comunicación en reuniones

Equipo de agentes de innovación de Vallformosa, después de haber trabajado en los retos de innovación de la compañía.

Vallformosa

4- Sistematiza la constitución integrándola en los sistemas humanos, principalmente

Es la clave de la organización saludable. Si no realizas este paso, los trabajadores de la organización olvidarán la “Constitución” y volverán a su estado inicial de confusión e incomprensión con respecto a lo que hacen en la organización y el propósito de ésta, perdiendo su confianza, y reduciendo su rendimiento.

¿Qué hay que hacer? Básicamente, que todos los “sistemas humanos” de la organización giren alrededor de la “Constitución”, especialmente del “cómo nos comportamos” para alcanzar los objetivos que hemos citado.

¿De qué tipo de “sistemas humanos” estamos hablando?

  1. Sistema de contratación
  2. Orientación inicial para nuevos trabajadores
  3. Evaluación del desempeño
  4. Remuneración/recompensa
  5. Reconocimiento del trabajador
  6. Despido

Conclusión: para innovar, necesitas una organización sana

Una de las claves de las empresas innovadoras es su capacidad de implicar a sus profesionales en los esfuerzos de innovación, reconociendo su implicación, esfuerzo, y hasta sus errores. Sin embargo, en una empresa tóxica, llena de burocracias, reproches, política interna, los trabajadores no se sienten con la seguridad suficiente y necesaria como para el salto cuántico que supone para ellos compartir en público sus ideas, para que éstas (en la mayoría de los casos) fracasen y, como resultado, no obtengan otra cosa que reproches. Una empresa sana, coherente, y basada en la confianza entre todos, es pues un requisito indispensable para crear una empresa innovadora.

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Ignasi Clos

Ignasi Clos

Socio y Director de Proyectos de Innovación Abierta en Induct SEA, S.L.
Graduado en Negocios y Marketing internacional. Fue consultor de internacionalización en las oficinas de los Estados Unidos de Acc10 (Nueva York y Miami) durante 2 años, consultor de Estrategia y Operaciones en Deloitte, SL durante 4 años, y desde 2010 está involucrado en el mundo de la innovación y el emprendimiento, como consultor para pequeños emprendedores, y como Socio Director de Proyectos de Innovación Abierta en la oficina en Barcelona del Grupo Induct. Es professor de Innovación y Emprendimiento en la UPF.

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