La gestión empresarial empieza a olvidar el modelo tradicional de comunicación y liderazgo, jerárquico y vertical. Se está apostando cada vez más por una comunicación horizontal y transparente. Una comunicación interna «bottom up», consciente de que el valor más importante que tienen las organizaciones son sus trabajadores: su talento.
Una aproximación bottom-up a la comunicación interna
Esta nueva aproximación se basa en involucrar a los trabajadores, haciéndolos protagonistas de los proyectos de la empresa, creando espacios de diálogo y entornos colaborativos. En línea con la tendencia a la transparencia radical y la creación de entornos colaborativos en la empresa.
Algunos de los objetivos que se persiguen son:
- Desarrollar un sentimiento de pertenencia entre los trabajadores.
- Reducir la distancia entre la Dirección y los trabajadores.
- Ser más transparentes en la toma de decisión y las actividades realizadas.
- Fomentar la colaboración entre los trabajadores (entorno más social).
En SDLI estamos convencidos de los beneficios de esta aproximación. En este post de Ignasi sobre la importancia de la diversidad en la empresa, te recordamos la conocida como «enfermedad del CEO»: esto es, los líderes de una organización en realidad sólo conocen el 4% de los problemas que están ocurriendo en esa organización. ¡Necesitas a tu talento!
Ventajas de la comunicación interna participativa
Algunas de las ventajas de este modelo de comunicación interna son:
- La creación de armonía en las acciones de las empresas.
- La implicación del personal.
- Cambios en la actitud.
- Mejora la productividad.
- Incremento de la capacidad de innovación
¿Sabías que las empresas colaborativas y que generan oportunidades de participación reales tienen empleados más motivados, y superan en beneficios en un 20% a las empresas en el cuartil inferior de motivación?» Por eso, es relevante crear empresas abiertas, y por eso, el grado de apertura es uno de los principales ejes del método iflow de transformación organizativa de SDLI.
4 Modelos y 12 ejemplos de comunicación interna bottom-up
Existen diferentes modelos de entornos de colaboración, que nosotros dividimos en base al grado de implicación que generan entre los trabajadores. Los hemos organizado en los siguientes cuatro modelos:
- Aprender: poner a disposición de los trabajadores información innovadora y de interés para obtener feedback. La actitud del trabajador es principalmente reactiva, con posibilidad de aportar feedback por parte de los trabajadores, eso sí.
- Participar: posibilidad de generación de contenidos por parte de los trabajadores, en temáticas y ámbitos más o menos abiertos.
- Idear: este lo conocemos muy bien, y sabemos que se basa en la generación de ideas por parte de los trabajadores, enfocadas a la resolución de problemas, retos u oportunidades concretas.
- Co-crear: Co-desarrollo de soluciones que resuelven retos concretos planteados por la compañía.
Seguidamente veremos ejemplos de cada uno de estos modelos utilizados por algunas empresas referente.
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Aprender
Deloitte ha creado un entorno colaborativo de formación, con dinámicas de juego. Mediante la información constante del progreso de cada profesional a nivel formativo, estos van completando su formación manteniendo una motivación permanente para seguir aprendiendo. A la vez que ven cómo evolucionan los demás.
Vodafone es otro ejemplo de empresa que quiere usar la inspiración y el aprendizaje como método de comunicación interna entre sus trabajadores, y lo quiere hacer mediante el «Vodafone Tube», un canal de televisión online que permite ver vídeos en directo o en diferido de contenidos relacionados con la compañía.
La empresa de transportes TNT fomenta la inspiración entre sus trabajadores con «Gente», una revista a través de la cual se informa a los trabajadores de cuestiones muy variadas, desde los nuevos retos que emplean la compañía hasta el reconocimiento de los logros de los trabajadores.
Medtronic también fomenta la comunicación interna entre los trabajadores transmitiendo información muy variada. En el sistema de comunicación utilizado por Medtronic se habla desde el lanzamiento de productos hasta nuevas promociones, incorporaciones en la compañía, nacimientos, responsabilidad social (voluntariados), premios, etc.
Finalmente, Unilever inspira a sus trabajadores a través de eventos internos que fomentan el aprendizaje relacionado con productos y servicios de la organización. Por ejemplo, la empresa organizó un evento en el que se simuló la celebración de los 20 años de Magnum. En este evento se reunieron los trabajadores y pudieron conversar mientras disfrutaban de un helado Magnum.
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Participar
Oracle fomenta la generación de contenidos por parte de los trabajadores con el «Blog del Director». En este el director escribe, entre otros, sobre los temas que le preocupan, retos de la compañía y clientes que se han ganado últimamente. Además, los trabajadores podemos comentar los posts, en un canal muy participativo. Oracle incluso dispone de Facebook, Twitter y canal de YouTube internos para el uso de los empleados.
Los trabajadores de la farmacéutica Lilly pueden compartir opiniones mediante los «Grupos Clima». Grupos homogéneos en cuanto a zona, lugar de trabajo actividad y función, de 8 a 10 trabajadores, en los que comparten sus inquietudes, y donde esperan los comentarios y aportaciones del resto de profesionales.
ONO utiliza una herramienta totalmente 2.0 llamada «NOS». Consta de diferentes módulos de participación, motivación y comunicación. El módulo estrella de «NOS» es el «modulo de los enfados» donde los trabajadores expresan de manera totalmente anónima lo que les preocupa.
Sanofi y SDLI co-desarrollamos hace un tiempo Chapó, una herramienta que fomenta la gratitud en el trabajo, a través del reconocimiento de competencias P2P a través de la plataforma Induct. En esta plataforma, los profesionales pueden agradecer el esfuerzo realizado y reconocer las competencias de otros profesionales. Así, el reconocimiento se realiza en base a un listado de competencias predefinidas por parte de la compañía, ligadas normalmente a las habilidades de la creatividad e innovación. Al más puro estilo LinkedIn, los usuarios pueden reconocer, ser reconocidos, clicar «me gusta» y comentar los reconocimientos propios y de los demás. ¡¿Qué mejor que conocer en que trabajan y en que son buenos tus compañeros de trabajo, que mediante una plataforma P2P de reconocimiento de competencias?!
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Idear
La generación conjunta de ideas para superar los retos es una prioridad para las siguientes empresas. Orange lo hizo con el «Proyecto Embajadores». Seleccionaron un grupo de trabajadores voluntarios, entusiastas, con capacidad de comunicación para que los ayudaran a definir qué cultura debía tener Orange. Con la formación de estos grupos se obtuvieron 54 acciones de mejora para la empresa.
Endesa dispone de una herramienta llamada «Eidos Market», un sistema informático simple y ágil en el que todos los trabajadores pueden proponer ideas y comentar y mejorar las de otros compañeros. Además, los trabajadores pueden votar e invertir en las ideas con dinero virtual, los «Eidos». A partir de ahí, se elabora un ranking de las mejores ideas. Todas las propuestas son valoradas y las que obtienen más apoyo son seleccionadas y estudiadas por un equipo de evaluación que decide qué se hacen realidad. Los autores de las ideas colaboran con los grupos de trabajo encargados de implementarlas.
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Co-crear
Algunas empresas van un paso más allá y apuestan por la co-creación. Una de ellas es Correos. Esta compañía propuso a sus trabajadores revisar más de 160.000 páginas de su web para renovar en un plazo de 13 días. Los empleados tenían que hacer propuestas de mejora a cambio de la obtención de premios que iban desde llaveros hasta smartphones, además del reconocimiento de haber ganado a los compañeros y ver las ideas materializadas en la web.
La comunicación interna bottom-up como herramienta clave para la mejora de resultados de negocio
Al igual que los clientes, los trabajadores son cada vez más exigentes: quieren formar parte de la conversación. Un sistema de comunicación bottom up permite a los trabajadores tener voz en las decisiones de la empresa. Desarrollar sentido de pertenencia y orgullo de formar parte de la compañía. Los resultados de negocio están demostrados.
¿Conoces otras iniciativas interesantes de comunicación interna bottom-up?
