Per què els sistemes d’incentius són un element imprescindible en qualsevol pla d’innovació?

Per què els sistemes d’incentius són un element imprescindible en qualsevol pla d’innovació?

El valor de l’intercanvi

Una de les frases, del sempre oportú refranyer espanyol, diu que “per rebre, primer has de donar”. I és que les relacions humanes es sostenen per intercanvis de valor. Un concepte que a més inclou la qualitat de just, ja que aquesta acció només es produeix quan les dues parts creuen que allò intercanviat té certa equivalència. Així funciona el món, per intercanvis. Ho veiem habitualment al nostre voltant: treball, amics, parella, etc. Quan es produeix un desequilibri del valor intercanviat, la relació acaba per trencar-se.

El que s’ha dit fins ara guarda certa generalitat. No obstant això, en aquesta ocasió, vull donar especial rellevància al missatge. Ja que el que en uns contextos resulta obvi, en altres no ho és tant.

El pla és només un mitjà per a l’execució

A Antifràgil, Nassim Taleb descriu un fenomen que consisteix en la dificultat de traslladar una idea d’un camp a un altre. Un biaix cognitiu que se sobrenomena amb el nom de dependència de l’àmbit. Així, per exemple, un científic que utilitza habitualment el mètode prova i error, com a model d’aprenentatge, serà incapaç de extrapolar-a la resta d’àmbits de la seva vida. Tot i l’efectivitat del mètode i del seu convenciment, el coneixement quedarà reclòs a aquest context concret. És a dir, l’ésser humà li costa desvincular les idees del marc en el qual les ha après.

La majoria de les organitzacions per a les quals he treballat pateixen algun grau de dependència de l’àmbit pel que fa als intercanvis de valor. Els seus plans estratègics sovint obvien l’altra banda, els executors. I és que la visió està molt bé (afegeixo que necessària), però l’acció sempre és la finalitat última de qualsevol pla.

Quan vam deixar als treballadors fora de l’equació, el pla resulta un fracàs. És com dissenyar una nau més ràpida i avançada, però no pensar en com serà pilotada. No sobreviurà; ni la nau, ni el pobre pilot que hagi de conduir-la. Primera conclusió: el treballador és un pilar fonamental de qualsevol pla estratègic.

Aquest fenomen és encara més accentuat en el camp de la innovació. Sabem que la innovació és antinatural. Ens ho diu el dilema de l’innovador. Però també la semàntica: introduir alguna cosa nova és contracultural per definició. I ho contracultural és costós. Molt.

Innovar exigeix ​​un extra a tots els que exercim una activitat productiva. Implica dedicar temps a coses que estan fora de les nostres competències. És invertir en incertesa.

És evident que com a organització ens interessa; ens prepara per al futur. I al treballador també; vol que la seva empresa vagi bé. Però al mateix temps, vol sortir a la seva hora i no baixar el seu rendiment a la feina. El seu treball, allò pel que li paguen. Aquesta contradicció ens porta a fer-nos algunes preguntes. Què li donem al nostre treballador perquè ens ajudi a anar cap a on volem com a organització? Com li agraïm l’extra que li demanem? Probablement, si treballes en una organització que estigui en el procés d’implementació d’un pla d’innovació, t’hauràs quedat pensatiu. Res. Demanem un plus a les persones, però no li oferim res a canvi. ¿No és una tonteria invertir en alguna cosa, però no posar les condicions perquè passi? És anar a mitges. Invertir sense esperar retorn. Perdre el temps. Fracassar.

És just en aquest punt on crec que els sistemes d’incentiu cobren sentit, ja que actuen com una cola entre teoria i pràctica, connectant intenció i acció.

Què són els sistemes d’incentiu?

Podríem definir-los com una eina estratègica per persuadir els treballadors a realitzar accions que vagin en una determinada direcció. És un premi o recompensa associat a un tipus de comportament. Els estudis ens reafirmen la seva efectivitat.

Els sistemes d’incentiu funcionen perquè incideixen sobre els mecanismes de conducta de l’ésser humà, concretament sobre la seva motivació. La motivació és el precursor de l’acció, la causa primera. Curiosament, la paraula motivació prové de movere, un verb llatí que significa moure, mobilitzar.

mecanismes de conducta del ésser humà

La teoria de l’autodeterminació (un dels models més coneguts d’anàlisi motivacional) distingeix 3 grans tipus de motivació segons el seu origen:

  • Desmotivació: desinterès i apatia.
  • Motivació extrínseca: interès generat a partir d’estímuls externs.
  • Motivació intrínseca: interès generat a partir d’estímuls interns (connecta amb els nostres gustos).

teoria de la autodeterminación

En un món ideal, les persones hauríem de partir de la motivació intrínseca a l’hora d’emprendre qualsevol acció. La intrínseca és la motivació més intensa, ja que sorgeix de l’essència de les persones. És la genuïna, la que ens fa ser autodeterminats. No obstant això, la realitat posa de manifest la seva impossibilitat pràctica. Resulta complicat partir de motivació intrínseca quan sona el despertador al matí d’un dijous. I així, amb moltes altres accions del nostre dia a dia, que no ens venen de gust, però que d’alguna manera hem de realitzar. Els estímuls externs són necessaris. En aquest sentit, els sistemes d’incentiu o recompensa ens aporten aquests estímuls externs amb l’objectiu de premiar i reconèixer determinades actituds i comportaments. Podreu trobar mil classificacions dels diferents tipus. En Induct tenim la nostra.

Tipos d'incentiu

Encara que aquest article no pretén aprofundir en els diferents tipus, sí que m’agradaria desmitificar la idea de relació 1: 1 entre diners i incentius. Els diners són un tipus d’incentiu extrínsec que s’utilitza habitualment, i que, a més funciona. Però, encara que sembli mentida, de vegades no és el més important per a les persones. En aquest revelador estudi de McKinsey, van realitzar enquestes a més de 1000 persones de diferents sectors i en diferents posicions laborals. Els resultats van ser sorprenents. Fins a 3 opcions d’incentius no econòmics van sortir per davant dels incentius econòmics. Els 3 incentius no econòmics més considerats van ser:

  • El reconeixement i l’elogi del comandament directe
  • L’atenció dels líders de l’empresa
  • L’oportunitat de liderar un nou projecte dins de l’organització

sistemes d'incentius financers

L’ Intraemprendiment un element cada vegada més important en els sistemes d’incentiu

Tots tenim en ment l’arquetip de treballador híper ambiciós amb una capacitat sorprenent per cremar etapes. El problema que moltes vegades es troben les empreses amb aquest tipus de perfil, és que no compten amb agilitat suficient per satisfer les demandes accelerades d’aquest tipus de professional, tot i la voluntat i l’interès. El resultat sol ser que la persona s’acaba marxant de l’empresa per falta de nous estímuls. Un estudi de Harvard Business School afirma que la motivació dels empleats sol començar a decaure després dels 6 primers mesos. Per què no partim d’aquesta realitat i intentem satisfer aquesta necessitat? Podem oferir a aquest tipus de perfil algun estímul que augmenti la seva motivació per seguir treballant amb nosaltres? Jo responc amb un rotund sí: L’intraemprendiment, per exemple (el tercer dels incentius no monetaris més valorats de l’estudi de McKinsey).

A aquesta persona li causarà més impacte saber que per arribar a un determinat assoliment tindrà l’oportunitat de liderar i desenvolupar un nou projecte. Abans que rebre una simple compensació econòmica. El desenvolupament professional, en aquest cas, és un estímul més important per a ell. Les organitzacions, cada vegada més, aposten per crear marcs per ajudar els seus treballadors a convertir-se en intraemprenedors.

Es tracta d’una solució ideal per les dues parts. L’empresa aconsegueix desenvolupar un projecte important per als seus interessos amb un líder motivat, ambiciós i saberut (condicions indispensables de l’èxit). Per altra banda, el treballador obté un nou repte professional que li permet omplir els seus dipòsits d’energia i il·lusió.

Els sistemes d’incentius i les seves múltiples lectures

Del funcionament dels sistemes d’incentius subjau una segona qüestió, i és que també són un símbol. Un símbol amb un missatge molt concret: expliciten el que de veritat és important i té valor per a l’empresa, ja que és el que es premia. I això és, si més no, delicat. No és el mateix reconèixer a la persona que hagi fet la venda més cara, que aquella persona que hagi ajudat més als seus companys. Enteneu? El missatge que com a treballador reps no té res a veure. I evidentment, el missatge condiciona la resposta. La mateixa s’aplicaria en entendre el moment i el clima pel qual passa l’empresa. El sistema d’incentius és una de les eines de comunicació més potents d’una organització.

Com dissenyar un bon sistema d’incentius per fomentar la innovació?

Haurem interrelacionar tots els aspectes esmentats al llarg de l’article.

D’una banda, tenim els interessos de l’empresa, que al seu torn es divideixen en dos. Podríem parlar d’objectius de rendiment. Aquells directament vinculats amb el pla a executar, amb allò que volem que passi, amb la nostra visió. D’altra banda, hi hauria els culturals. Més tous i invisibles, però també més estratègics i importants (si em permeteu). El sistema d’incentius actua de facto com un modelador cultural. Què volem transmetre als nostres treballadors? Com volem que es comporti l’organització? Com volem que sigui el nostre ADN? Si busquem ser una companyia amb ADN innovador, haurem de col·locar l’error, el risc, la col·laboració i la creativitat en el centre de l’equació.

D’altra banda, tindríem les persones per a les quals vam dissenyar el sistema. I aquí seré molt breu: user centric. Com tot. Un bon sistema d’incentius hauria de tenir un clar enfocament bottom-up. Considerar els problemes, necessitats i motivacions del nostre usuari intern. I en alguns casos, això passarà per investigar (sobretot qualitativament). Amb això entendrem les motivacions reals de les persones.

Just aquí es dóna un gir bonic. Com més coneguem al nostre usuari intern, més personalitzat podrà ser el nostre sistema i, per tant, més ens aproparem a la seva motivació intrínseca. Convertim una eina que (aparentment) proporciona estímuls externs, en alguna cosa que connecta de forma intensa amb les persones que componen l’organització.

L’últim pas ja seria definir pròpiament les regles del joc. Els quès, coms, perquès, quins i quan. Per a això haurem de creuar tota aquesta reflexió estratègica amb els recursos de què disposa l’organització.

La importància d’alinear interessos

En conclusió, els sistemes d’incentius haurien de ser un element primordial de qualsevol organització. Milloren l’execució de qualsevol pla i augmenten la satisfacció dels treballadors a través de la motivació.

La base del seu disseny consistirà a combinar de manera equilibrada la triada d’elements comentats al llarg de l’article: els objectius organitzacionals, les necessitats i interessos dels treballadors i els recursos disponibles. Per això, cada organització ha de tenir un sistema d’incentius adaptat al seu context present.

La seva correcta definició de garantir una major alineació d’interessos, el que contribuirà a augmentar el benestar de les persones i el sentit de propòsit, element clau de capacitat innovadora. Recordem que, si com a organització volem anar cap a un determinat lloc, haurem d’agrair i apreciar l’esforç de les persones que hi contribueixen. La vida són intercanvis, oi?

The following two tabs change content below.
Xavi Puig

Xavi Puig

Consultor de innovación graduado en Publicidad y Relaciones Públicas por la Universitat Pompeu Fabra. Anteriormente, ha trabajado 3 años en el sector de la comunicación y el branding. Su forma de interpretar la realidad siempre empieza y finaliza en el mismo punto: el usuario y su contexto.

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies