6 raons que fan important la diversitat a l’empresa

6 raons que fan important la diversitat a l’empresa

Tradicionalment es parla de la diversitat a la feina des d’una perspectiva moral i ètica. Creiem que les coses han de canviar perquè cal fer justícia, però ha arribat l’hora de revolucionar aquesta visió: la diversitat no és només justícia i igualtat. La diversitat és també competència, innovació, i un mitjà indispensable pel progrés de qualsevol empresa i país. I és que, per entendre l’èxit d’una organització o territori, hem de deixar de mirar les capacitats de l’individu (mite del geni solitari), i de posar la mirada en la intel·ligència col·lectiva, que no esdevindrà sense diversitat dins de l’empresa.

Contra el mite del geni, la importància de la intel·ligència col·lectiva

Per explicar aquest concepte, necessitem fer un zoom out. Podem fer servir, per exemple, la metàfora de les formigues: Si les observem una a una, resulten ser insignificants. Si mirem el conjunt de formigues, descobrim que el treball que realitzen per sobreviure és magnífic i excepcional. Elles es basen en la intel·ligència col·lectiva, i no en la individual. Això mateix, és el que passa a les organitzacions, l’èxit mai depèn d’una única persona.

diversitat a l'empresa
Treball en equip de les formigues, la clau està en la intel·ligència col·lectiva.

Contraposar l’excel·lència d’un equip i la seva diversitat és un fals mite i, a més, respon únicament a interessos individuals. El que es busca en aquests casos, és mantenir l’status quo dels seus líders, amb finalitats egoistes. Hi ha moltes raons i situacions que demostren que la diversitat impulsa l’excel·lència, no el contrari.

6 raons que fan de vital importància la diversitat a l’empresa

Diversitat per evitar la ceguera col·lectiva

Recomano que conegueu què li va passar a la CIA davant de la incapacitat de preveure els atacs del 11S del 2001. Després d’anys d’investigació, el suposat culpable va resultar ser un element molt subtil: la manca de diversitat dels treballadors de la CIA  , els anomenats “white americans”. Si tots som iguals, no veurem coses on ningú mira. Per això, necessitem persones diferents que mirin les coses amb un punt de vista diferent. Això és força útil davant de reptes complexos, no tant en els casos de feines lineals, en les que ja saps resoldre les situacions de manera eficient.

La investigació ho recolza, i el Test de Michigan n’és un exemple: En aquesta ocasió, es va demanar a grups d’americans i de japonesos que observessin un quadre durant uns segons. La visió americana es fixava en els detalls, mentre que la japonesa, va resultar ser molt més contextual. En el fons, tant els americans com els japonesos, van estar igual d’encertats i d’equivocats, i l’única veritat que se n’extreu és que junts veien més, i per tant, arribem a la conclusió que la mirada diversificada resulta ser més rica que la visió única.

Test de Michigan, què diu de com ets?

Aquesta idea és clau en equips d’innovació que han de resoldre reptes incerts ja que, sovint, necessiten que hi col·laborin persones que no formen part dels projectes perquè s’hi aproximin de forma diferent.

La diversitat per evitar la creació d’equips clons, que s’allunyen de la percepció de les minories

Tendim a posar algunes decisions, que afecten a moltes persones, en mans de pocs. A més de no ser representatius, no entenen les seves necessitats. Vols alguns exemples?

  • Tony Blair, l’ex Primer ministre del Regne Unit, va fer un comentari desafortunat per explicar l’estat d’inseguretat de la ciutadania afirmant que, en aquell moment, qualsevol lladre et podia portar al caixer i retirar 100usd de la teva targeta. En realitat, quantes persones tenen targeta? I quantes tenen 100 lliures disponibles?
  • La política municipal de Suècia retira primer la neu de les carreteres per facilitar la circulació de cotxes i, després, la de les voreres. Això és contradictori perquè hi ha major volum de persones que es desplacen a peu i menys que ho fan en vehicle, i per tant, té un major cost per l’economia no resoldre primer el problema dels vianants. Resulta que la majoria que va a peu són dones, i qui pren la decisió són homes, que es mouen amb cotxe.

Necessitem que en el equips que prenen decisions, hi hagi persones amb diferents perspectives per evitar aquests tipus d’errors:

Font: Rebel Ideas, de Matthew Syed.

Diversitat per evitar la dominació jeràrquica i el pensament de grup

La jerarquia pot fer que els que prenen les decisions no tinguin la informació suficient per fer-ho, mentre que el grup, sí que la té i no s’atreveix a dir el que realment pensa. Això va ser el que va passar en el desastre de 1996, al mont Everest. Resulta que es podria haver evitat la mort de tots els membres de l’expedició, si els que no manaven en el grup, haguessin tingut la valentia de dir el que pensaven als seus dirigents. És el cas d’un dels aviadors, que sabia identificar la formació de grans tempestes, quan les visualitzava per sobre els núvols; o quan un altre membre del grup, no va dir al cap de l’expedició que quedava aire a les bombones d’oxigen, tot i que no pesaven gens, i semblava el contrari.

En el món dels negocis, això s’anomena “la malaltia de CEO”, per explicar que el CEO d’una organització només coneix el 4% de la informació, dels problemes i necessitats dels treballadors i dels usuaris. El mateix passa a la feina, amb resultats tant o més desastrosos pels negocis. En les reunions del dia a dia, s’acaben prenent les decisions que menys molesten a la persona que s’ha mostrat més participativa o qui té (teòricament) més coneixement en la matèria.

diversitat

Hem pres alguna decisió? Sí. Hi ha hagut debat profund? No. Estem d’acord amb la decisió? No. Justament això és el que Daniel Kahneman, en el seu “Thinking fast, thinking slow”, va denominar el pensament de grup. Ja hem parlat de biaixos cognitius que limiten la capacitat d’innovació, i és que la diversitat és un bon aliat per evitar-ne alguns…

Diversitat per fomentar la creativitat i la innovació

Les 2 raons principals en les que la diversitat aporta major capacitat d’innovació són:

  • La creativitat i la innovació es troben en la combinació d’idees de diferents camps, per exemple, posar rodes a les maletes. Aquesta innovació va trigar en tenir èxit perquè, al principi, va semblar ridícula. Les empreses més innovadores sovint s’inspiren en la naturalesa per innovar.
  • Major capacitat creativa de les minories. Per exemple, un estudi dels Estats Units ha demostrat que hi ha una major capacitat emprenedora entre els immigrants. De fet, la meitat dels premis Nobel que van estudiar al país, no son nascuts als Estats Units.

Diversitat per evitar l’efecte ressò

La manca de diversitat acaba creant entorns on es malfia de les idees dels altres perquè, sovint, no es creen converses amb ells. Un cas representatiu (i extrem), és el de Dereck Black, líder universitari dels suprematistes blancs, a qui la diversitat d’una petita escola de Kansas li va permetre participar en nous debats, tenir accés a la evidència científica (que abans negava) per, finalment, canviar d’opinió. Si Derek no hagués format part d’una petita comunitat diversa, i no hagués tingut capacitat d’escolta, ara seguiria en la bombolla de les xarxes socials. Aquestes representen una habitació amb ressò, en la que només es repeteixen les mateixes idees pròpies. Quant més polític és el debat a les xarxes, més ressò i menys debat existeix, i menys possibilitats d’entesa. No et perdis la història de Derek Black i com va sortir del moviment dels suprematistes blancs.

Com deia Sòcrates, “la qualitat de la democràcia es tan forta com la qualitat de les seves deliberacions”, i en aquest sentit, la diversitat es indispensable per evitar el pensament únic i el seu ressò.

Diversitat per evitar la mediocritat o una visió estàndard de les coses

Quan busquem talent, que encaixi amb la cultura de les nostres organitzacions, obliguem les persones a realitzar la feina d’una forma que no és la seva, i demanem que la facin de la manera que nosaltres creiem millor. Oblidem però, que la nostra mirada és limitada. Aquest és el perill de la visió estàndard: quan intentem fer les coses d’una forma que satisfaci a la mitjana. La mitjana no representa a ningú en concret, així que, ningú acaba quedant content.

Aquest és el cas de les dietes; en comptes de centrar-se en les necessitats de cada persona, se centren en com impacten els aliments a la mitjana de persones. Això pot acabar sent molt perjudicial per a les persones que no responen a les característiques i necessitats de la majoria.

A l’empresa, per exemple, quan decorem l’espai de  treball, creem la “oficina tipus” seguint les tendències que estan de moda a nivell internacional. No acostumem a adaptar els espais pensant en el l’equip de treball o algun empleat en concret. Està demostrat que, les oficines que funcionen, són aquelles en les que es dóna llibertat perquè cadascú decideixi què fer amb el seu espai. Això pot fer incrementar la productivitat fins a un 30%! Pel que fa a l’efectivitat, les pitjors oficines són les de disseny minimalista, per decret. En canvi, les oficines més humanes són les que donen peu a la personalització de l’espai de cada individu. Sembla ser que, en l’actualitat, la majoria d’organitzacions opta pel minimalisme; el més important és que tothom pugui decidir què és millor per a cadascú.

Hi ha un cas als Estats Units que ho exemplifica perfectament. En analitzar el rendiment de d’un equip de call center,  van descobrir que els millors treballadors utilitzaven el navegador Chrome i el Mozilla. Per què n’hi havia uns que destacaven en relació als altres? Per la capacitat d’aquestes persones a no conformar-se amb la solució estàndard o el navegador que el seu ordinador els oferia per defecte, Internet Explorer. Aquests tipus de persones tendeixen a actuar i millorar les coses, encara que no sigui la seva responsabilitat fer-ho.

Es important tenir diversitat, però ho és també, donar l’espai i el temps suficient perquè cada persona triï com vol resoldre les situacions amb les que es troba; que ho faci en base a les seves capacitats i fortaleses individuals, a la seva pròpia manera de fer,  i no seguint la regla general. No sempre funciona allò que és estàndard.

Per totes aquestes raons, la marca de roba Gucci, ha incorporat un shadow board de millenials al seu Comitè de Direcció. Així és com asseguren que les idees diverses dels seus treballadors (els que miren cap al futur), arriben als càrrecs de responsabilitat. Ja hem parlat de l’aposta per la transparència radical de Ray Dalio i Bridgewaters en aquest blog, i no voldria acabar aquest article, sense mencionar unes paraules seves que demostren el poder de la diversitat:

“Great cultures bring problems and disagreements to the table and solve them well”.

Rebel Ideas

Per totes aquestes raons, i moltes més, us recomano el llibre Rebel Ideas, de Matthew Syed, que profunditza en els beneficis de la diversitat a les organitzacions. Hi trobareu els casos reals que hem comentat en aquest article i d’altres.

Mentrestant, si us plau, recordeu que la diversitat no es només qüestió de justícia moral, sinó un requisit indispensable per al progrés col·lectiu.

Gràcies per llegir-nos!

The following two tabs change content below.
Ignasi Clos

Ignasi Clos

Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a Induct SEA, S.L.
Graduat en Negocis i Màrqueting internacional. Ha estat consultor d’internacionalització a les oficines als Estats Units d’Acc10 (Nova York i Miami) durant 2 anys, consultor d’Estratègia i Operacions a Deloitte, SL durant 4 anys, i des de 2010 està involucrat al món de la innovació i la emprenedoria, com a consultor per a petits emprenedors, i com a Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a la oficina a Barcelona del Grup Induct. Professor d’Innovació i Emprenedoria a la UPF.

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies