Tradicionalmente se habla de la diversidad en el trabajo desde una perspectiva moral y ética. Creemos que las cosas tienen que cambiar porque hay que hacer justicia, pero ha llegado la hora de revolucionar esta visión: la diversidad no es sólo justicia e igualdad. La diversidad es también competencia, innovación, y un medio indispensable para la evolución de cualquier empresa y país. Y es que, para entender el éxito de una organización o territorio, tenemos que dejar de mirar las capacidades del individuo (mito del genio solitario), y de poner la mirada en la inteligencia colectiva, que nunca llegará sin tener diversidad dentro de la empresa.
Contra el mito del genio, la importancia de la inteligencia colectiva
Para explicar este concepto, necesitamos hacer un zoom out. Podemos utilizar, por ejemplo, la metáfora de las hormigas: Si las observamos una a una, las vemos insignificantes. Si miramos el conjunto de hormigas, descubrimos que el trabajo que realizan para sobrevivir es magnífico y excepcional. Ellas se basan en la inteligencia colectiva, y no en la individual. Esto mismo, es lo que ocurre en las organizaciones, el éxito nunca depende de una única persona.
Contraponer la excelencia de un equipo y su diversidad es un mito falso y, además, responde exclusivamente a intereses individuales. Lo que se busca en estos casos, es mantener el status quo de sus líderes, con fines egoístas. Hay muchas razones y situaciones que demuestran que la diversidad impulsa la excelencia, no lo contrario.
6 razones que dan importancia a la diversidad en la empresa
1. Evitar la ceguera colectiva
Recomiendo que conozcáis qué le pasó a la CIA ante la incapacidad de prever los ataques del 11S de 2001. Después de años de investigación, el supuesto culpable resultó ser un elemento muy sutil: la falta de diversidad de los trabajadores de la CIA, los llamados «white americans«. Si todos somos iguales, no veremos cosas donde nadie mira. Por ello, necesitamos personas diferentes que miren las cosas desde un punto de vista diferente. Esto es bastante útil ante retos complejos, no tanto en los casos de trabajos lineales, en los que ya sabes resolver las situaciones de manera eficiente.
La investigación lo apoya, y el Test de Michigan es un buen ejemplo de ello: En esta ocasión, se pidió a grupos de americanos y de japoneses que observaran un cuadro durante unos segundos. La visión americana se fijaba en los detalles, mientras que la japonesa, resultó ser mucho más contextual. Finalmente, tanto los americanos como los japoneses estuvieron igual de acertados y de equivocados, y la única verdad que se extrae es que juntos veían más, y llegamos a la conclusión de que la mirada diversificada resulta ser más rica que la visión única.
Esta idea es clave en equipos de innovación que deben resolver retos inciertos ya que, a menudo, necesitan que colaboren personas que no forman parte de los proyectos para que se aproximen de forma diferente.
2. Huir de la creación de equipos clones, que se alejan de la percepción de las minorías
Tendemos a poner algunas decisiones, que afectan a muchas personas, en manos de pocos. Además de no ser representativos, no entienden sus necesidades. ¿Quieres algunos ejemplos?
- Tony Blair, el ex Primer ministro del Reino Unido, hizo un comentario desafortunado para explicar el estado de inseguridad de la ciudadanía afirmando que, en ese momento, cualquier ladrón te podía llevar al cajero y retirar 100USD de tu tarjeta. En realidad, ¿cuántas personas tienen tarjeta? ¿Y cuántas tienen 100 libras disponibles?
- La política municipal de Suecia retira primero la nieve de las carreteras para facilitar la circulación de coches y, después, la de las aceras. Esto es contradictorio porque hay mayor volumen de personas que se desplazan a pie y menos que lo hacen en vehículo y, por tanto, tiene un mayor coste para la economía no resolver primero el problema de los peatones. Resulta que la mayoría que va a pie son mujeres, y quien toma la decisión son hombres, que se mueven en coche.
Necesitamos que en los equipos que toman decisiones, haya personas con diferentes perspectivas para evitar este tipo de errores:
3. Esquivar la dominación jerárquica y el pensamiento de grupo
La jerarquía puede hacer que los que toman las decisiones no tengan la información suficiente para hacerlo, mientras que el grupo, sí la tiene y no se atreve a decir lo que realmente piensa. Esto fue lo que pasó en el desastre de 1996, en el monte Everest. Resulta que se podría haber evitado la muerte de todos los miembros de la expedición, si los que no mandaban en el grupo, hubieran tenido las agallas de decir lo que pensaban a sus dirigentes. Es el caso de uno de los aviadores, que sabía identificar la formación de grandes tormentas, cuando las visualizaba sobre las nubes; o cuando otro miembro del grupo no dijo el jefe de la expedición que quedaba aire en las bombonas de oxígeno, aunque no pesaban nada, y parecía lo contrario.
En el mundo de los negocios, esto se llama «la enfermedad de CEO», para explicar que el CEO de una organización sólo conoce el 4% de la información, de los problemas y necesidades de los trabajadores y de los usuarios. Lo mismo ocurre en el trabajo, con resultados tanto o más desastrosos para los negocios. En las reuniones del día a día, se acaban tomando las decisiones que menos molestan a la persona que se ha mostrado más participativa o quien tiene (teóricamente) más conocimiento en la materia.
¿Hemos tomado alguna decisión? Sí. ¿Ha habido debate profundo? No. ¿Estamos de acuerdo con la decisión? No. Justamente esto es lo que Daniel Kahneman, en su «Thinking fast, thinking slow«, denominó el pensamiento de grupo. Ya hemos hablado de sesgos cognitivos que limitan la capacidad de innovación, y es que la diversidad es un buen aliado para evitarlos…
4. Fomentar la creatividad y la innovación
Las 2 razones principales en las que la diversidad aporta mayor capacidad de innovación son:
- La creatividad y la innovación se encuentran en la combinación de ideas de distintos campos, por ejemplo, poner ruedas a las maletas. Esta innovación tardó en tener éxito por-que, al principio, pareció ridícula. Las empresas más innovadoras a menudo se inspiran en la naturaleza para innovar.
- Mayor capacidad creativa de las minorías. Por ejemplo, un estudio de los Estados Unidos ha demostrado que existe una mayor capacidad emprendedora entre los inmigrantes. De hecho, la mitad de los premios Nobel que estudiaron en el país, no son nacidos en Estados Unidos.
5. Evitar el efecto eco
La falta de diversidad acaba creando entornos donde se desconfía de las ideas de los demás porque, a menudo, no se crean conversaciones con ellos. Un caso representativo (y extremo), es el de Dereck Black, líder universitario de los supremacistas blancos, al que la diversidad de una pequeña escuela de Kansas le permitió participar en nuevos debates, tener acceso a la evidencia científica (que antes negaba) para, finalmente, cambiar de opinión.
Si Derek no hubiera formado parte de una pequeña comunidad diversificada, y no hubiera tenido capacidad de escucha, ahora seguiría en la burbuja de las redes sociales. Éstas representan una habitación con eco, en la que sólo se repiten las mismas ideas. Cuanto más político es el debate en las redes, más eco y menos debate existe, y menos posibilidades de llegar a un entendimiento. No te pierdas la historia de Derek Black y cómo salió del movimiento de los supremacistas blancos.
Como decía Sócrates, «la calidad de la democracia es tan fuerte como la calidad de sus deliberaciones«, y en este sentido, la diversidad es indispensable para evitar el pensamiento único y su eco.
6. Eliminar la visión estándar de las cosas
Cuando buscamos talento, que encaje con la cultura de nuestras organizaciones, obligamos a las personas a realizar el trabajo de una manera que no es la suya, y pedimos que la hagan de la forma que nosotros creemos que es mejor. Olvidamos que nuestra mirada es limitada. Este es el peligro de la visión estándar: cuando intentamos hacer las cosas de una forma que satisfaga a la media. La media no representa a nadie en concreto, así que, nadie acaba quedando contento. Veamos algunos ejemplos:
- Recomendación de dietas: en vez de centrarse en las necesidades de cada persona, se centran en cómo impactan los alimentos a la media de personas. Esto puede acabar siendo muy perjudicial para las personas que no responden a las características y necesidades de la mayoría.
- Diseño de espacios de trabajo: tendemos a crear la «oficina tipo» siguiendo las tendencias que están de moda a nivel internacional. No adaptamos los espacios pensando en el equipo de trabajo o algún empleado en concreto. Está demostrado que, las oficinas que funcionan son aquellas en las que se da libertad para que cada uno decida qué hacer con su espacio. ¡Esto puede incrementar la productividad hasta un 30%! En cuanto a la efectividad, las peores oficinas son las de diseño minimalista, por decreto. En cambio, las oficinas más humanas son las que dan pie a la personalización del espacio de cada individuo. En la actualidad, la mayoría de las organizaciones opta por el minimalismo; lo más importante es que todos puedan decidir qué es mejor para cada uno.
- En un proyecto de investigación en Estados Unidos , analizaron el rendimiento de un equipo de call center. Descubrieron que los mejores trabajadores utilizaban el navegador Chrome y Mozilla. No Internet Explorer. ¿Por qué? Por la capacidad de estas personas a no conformarse con la solución estándar (el navegador que su ordenador les ofrecía por defecto). Estos tipos de personas tienden a actuar y mejorar las cosas, aunque no sea su responsabilidad hacerlo.
Creando el espacio necesario para la diversidad en la empresa
Es importante tener diversidad, pero lo es también, dar el espacio y el tiempo suficiente para que cada persona elija cómo quiere resolver las situaciones con las que se encuentra; que lo haga en base a sus capacidades y fortalezas individuales, a su propia manera de hacer, y no siguiendo la regla general. No siempre funciona lo que es estándar.
Por todas estas razones, la marca de ropa Gucci, ha incorporado un shadow board de millenials en su Comité de Dirección. Así es como aseguran que las distintas ideas de sus trabajadores (los que miran hacia el futuro), llegan a los cargos de responsabilidad. Ya hemos hablado de la apuesta por la transparencia radical de Ray Dalio y Bridgewaters en este blog, y no quisiera terminar este artículo, sin mencionar unas palabras suyas que demuestran el poder de la diversidad:
«Great cultures bring problems and disagreements to the table and solve them well».
Si el cuerpo os pide más sobre este tema, os recomiendo el libro Rebel Ideas, de Matthew Syed, que profundiza en los beneficios de la diversidad en las organizaciones. Encontraréis los casos reales que hemos comentado en este artículo y otros.
Mientras tanto, por favor, recordad que la diversidad no es sólo cuestión de justicia moral, sino un requisito indispensable para la evolución colectiva.
¡Gracias por leernos!
