Davant la desacceleració i la crisi, innovació! Transforma i prepara la teva organització amb el model iflow

Davant la desacceleració i la crisi, innovació! Transforma i prepara la teva organització amb el model iflow

Com transformar i preparar la teva organització a través del model iflow

Fa un temps que sentim a les organitzacions les paraules: crisi, desacceleració a la zona euro, contracció en l’economia alemanya, guerra comercial entre EUA i la resta del món.

Hem de preparar-nos per una crisi com la del 2008?

La meva opinió és que no. No obstant això, hem de preparar les nostres organitzacions per viure en un món VUCA, i tenir la capacitat d’adaptar-se ràpidament als canvis.

Què és el món VUCA?

Aquest concepte, formulat pel ministeri de defensa americà, descriu l’entorn en què ens tocarà jugar, és a dir, un món Volatily, Uncertainty, Complexity, Ambiguity.

  1. Un nivell alt de volatilitat, on els canvis de tecnologia, tendències i comportament dels usuaris són ràpids i constants.
  2. La incertesa fa que la capacitat de predicció sigui cada vegada menor, i que els plans estratègics quedin antiquats de forma ràpida.
  3. Complexitat, perquè els canvis són multifactorials, i no hi ha una manera única i definida d’ afrontar-los.
  4. Ambigüitat, perquè aquesta mateixa complexitat fa que, preveure i identificar les amenaces, sigui cada vegada més difícil.

De fet, el món VUCA ens situa en un entorn de crisi permanent. Recordem que l’origen de la paraula crisi prové del grec i significa canvi, i el canvi esdevindrà de manera permanent i en constant acceleració.

Com deu una organització afrontar aquest entorn de crisi permanent?

Com ja hem dit, ha de ser una organització flexible, capaç d’afrontar aquests canvis. I aquest és el tipus d’organització que descriu el model i-FLOW que hem desenvolupat.

iflow

Innovation First

L’organització ha de tenir clar que la innovació serà una prioritat, i l’eina que transformarà l’organització.

  • Agile: Els canvis van molt de pressa, així que convé deixar de banda els plans estratègics, i adoptar eines àgils de planificació i identificació de reptes per a la organització.
  • Innovació participativa: Posa el treballador i el client en el centre. Si els professionals escolten i entenen, sabran trobar solucions innovadores.
  • Experimentació: Aquest concepte introdueix la cultura del risc i l’error. Si no experimentem, no ens equivoquem, però tampoc avancem.
  • Compromís innovador: Superar el dilema de l’innovador; si no es dediquen esforços i recursos a la innovació no s’aconsegueixen resultats.

Lideratge innovador

  • Propòsit: S’ha de compartir el propòsit perquè els professionals formin part de l’ADN i comparteixin objectius i valors; així s’aconsegueixen sinergies màgiques.
  • ADN innovador: Els líders de l’organització han d’implicar-se personalment en la transformació de l’organització.
  • Estratègia: Cal definir com organitzarem la innovació i quina estratègia seguirem per desplegar els projectes d’innovació.
  • Intraprenedoria: Seguint el model TEAL, és convenient deixar pas als empleats, i que siguin capaços d’auto organitzar-se i d’emprendre.
  • Acció: Buscar de manera activa els problemes, oportunitats i tecnologia que aporten noves solucions, perquè siguin més eficaços, menys costoses o més sostenibles. L’ús del Big Data o la intel·ligència artificial ens pot ajudar molt en aquest àmbit, i repensar el model de negoci. Ja no es tracta de comprar o vendre, sinó de llogar, cedir i intercanviar.

Organització oberta

  • Coneixement extern: Com captem el coneixement que està fora i que podria ajudar-nos? Ho fem generant comunitats, com ara Almirallshare. Què estan fent les startups en el nostre sector? Han creat organitzacions tremendament àgils, i amb gran capacitat de creixement.
  • Necessitats de clients: S’utilitzen sistemes de coneixement a través d’insights de clients, que ens permeten entendre les seves necessitats reals, com ho fa Chiesi neostart.
  • Transparència: Les organitzacions han de ser cada vegada més transparents, tant in-internament com externament, per exemple TESLA i les patents.
  • Digital: Es tracta d’incorporar la cultura digital a l’organització. Si no ho fem nosaltres, ho farà un competidor, tard o d’hora.

Organització wow

  • Autonomia dels empleats: Cal construir un model d’organització que faciliti l’autonomia dels empleats.
  • Desenvolupament personalitzat: Cada vegada més professionals necessiten un entorn en el que se’ls permeti desenvolupar el seu talent i poder compaginar la vida personal i professional.
  • Reconeixement: El talent ha de ser reconegut per retenir-lo, i els professionals prefereixen ser part de projecte motivador, en comptes de, disposar d’un gran sou i un projecte avorrit.

Si som capaços de transformar la nostra organització i fer-la flexible, amb capacitat d’adaptar-se als canvis ràpidament, implicant els professionals en el desenvolupament de nous productes, etc. podrem gestionar les crisis i fer-los front, generant propostes de valor innovadores per als nostres clients.

 

The following two tabs change content below.
Joan Ras

Joan Ras

Soci i CEO a Induct SEA, S.L. en Induct SEA, S.L.
Economista i Màster en Economia Aplicada per la UPF. Ha estat consultor d’Estratègia i Operacions durant més de 15 anys, especialment en els sector Ensenyament, Públic, i Salut. Des de principis de 2013, lidera l'oficina a Barcelona del Grup Induct. Professor d’Innovació i Emprenedoria a la UPF.

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies