El carisma, element clau del líder innovador

El carisma, element clau del líder innovador

Confiaries la innovació de la teva administració a una persona que no portés samarreta? Abans de contestar, primer hauries de llegir aquest post.

Carisma: Capacitat que posseeixen certs individus per conduir els altres i inspirar-los sense emprar la coacció ni els incentius materials, virtut de menar una munió de persones només per la força de la personalitat.

Sens dubte, en bona part dels processos innovadors, el primer obstacle a superar és el que s’anomena “zona de confort”, o el que és el mateix, “el conjunt de límits que com a persones ens impedeixen avançar cap a l’èxit”.

A Induct, sabem prou bé que aquest és un dels motius amb els quals més hem de treballar quan pretenem intervenir en processos de canvi a les organitzacions, i molt especialment a les administracions públiques.

Som conscients de que aquesta “zona de confort” només es troba a la ment de les persones. Us hem preparat tres exemples per explicar-ho:

1. El primer es tracta d’un dels TED’s d’en Derek Sivers: “Com començar un moviment”.

Esteu d’acord amb en Derek, que el primer seguidor és la persona clau per poder començar un moviment? O potser penseu que ho són el conjunt de les persones que s’hi afegeixen després? Sigui com sigui, estic segur que podem consensuar que el veritable esperit innovador l’aporta el noi “sense samarreta”.

Heus ací la primera conclusió:

[Tweet “Es pot ser innovador sense necessitat de seguidors, però els seguidors necessiten disposar d’un referent.”]

2. El segon exemple, no per ser un clàssic és menys imprescindible. Es tracta de la coneguda conferència que l’any 2005 va realitzar Steve Jobs, CEO d’Apple, a la Universitat de Stanford, plena de referències inspiradores per sortir de la “zona de confort”.

A hores d’ara, algú dubta de l’esperit innovador de Steve Jobs?

[Tweet “Reinventar-se contínuament és un element clau per convertir-se en un líder innovador.”]

3. Finalment, el tercer exemple que us volem mostrar ens situa a l’òrbita que Daniel Goleman va popularitzar amb el concepte d’intel·ligència emocional, l’any 1995. Des d’aquesta data, a tot el món, nombroses revistes, articles i publicacions, incloent-hi la mateixa contraportada de la prestigiosa revista TIME se’n van fer ressò. A partir de l’any 2000 hi va haver un autèntic boom, fins al punt que els canvis de concepte i de mentalitat en aquest aspecte han fet que  avui en dia podem parlar de revolució en el pensament social.

Si 5 anys abans, Salovey i Mayer ja en parlaven però amb una altra denominació, un contemporani de Goleman, Richard Boyatzis ens parla de com descobrir els referents en una organització a partir d’arguments emocionals. Comprove-ho realitzant l’exercici que ens proposa en el següent vídeo.

I aquesta és la tercera conclusió:

[Tweet “La capacitat d’emocionar és una competència dels referents carismàtics.”]

Us heu preguntat, què tenen en comú els tres vídeos i quina relació hi ha amb la “zona de confort”?

Doncs bé, els tres protagonistes ens aporten tres relats nous i innovadors a partir d’experiències viscudes per ells mateixos. La primera, molt emocional a través del seu protagonista; la segona, plena de referències vivencials, personals, úniques i irrepetibles; i la tercera, més racional i científica, es fonamenta en anys d’investigació al costat dels millors en la matèria.

A Induct, sabem que per assegurar l’èxit de tot procés innovador, hem de detectar els lideratges carismàtics; per això ens quedem també amb la forma i manera en com ens han presentat les històries el Steve Jobs, en Richard Boyatzis o en Derek Sivers.

La ben trobada història del “noi sense samarreta”, no deixa de ser la de tantes persones “sense samarreta” atrapades en la seva “zona de confort”… o atrapades dins el laberint del sociograma de l’organització en la qual treballen.

El mateix Boyatzis diu: “La investigació ens diu que un 50% dels directius no aporten res com a líders, i que entre el 20 i el 30% d’ells sí que aporten alguna cosa o fet positiu, però a una persona o grup específic dins de la seva organització. Això significa que hi ha entre un 70 i un 80% de líders que poden ser canviats perquè l’organització funcioni millor…” i ens atrevim a afegir: “i els processos d’innovació també”.

Quin repte creus que s’ha de superar per poder innovar a l’administració pública? Potser que les persones que hi treballen s’atreveixin a sortir de la seva “zona de confort”? O que els seus líders es treguin la samarreta? O són potser dos cares d’una mateixa moneda?

 

The following two tabs change content below.
Lluís Muns i Terrats

Lluís Muns i Terrats

Projectes d'innovació - Administració Pública
Coach especialista del sector públic i en especial per càrrecs electes, ha estat gerent de l'empresa pública i de l'Ajuntament d'Arenys de Munt durant el periode 2003 al 2011, i director durant 19 anys d'empreses de diversos sectors. Disposa dels estudis de Màster en Direcció de Màrqueting per la UDG i el d'Intel·ligència emocional i coaching a l'entorn laboral per la UB en la branca política, és el creador del joc “Implica’t, un joc d'intel·ligència emocional”

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies