(POST ACTUALIZADO FEBRERO 2021)
Si eres de los que cree que el reconocimiento laboral es solo una responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, sigue leyendo.
El reconocimiento laboral tiene un impacto directo en la capacidad creativa e innovadora de cualquier organización. Afecta directamente a la motivación del trabajador, es fundamental para realizar la transformación de la cultura corporativa hacia una cultura de innovación, y es por tanto uno de los ejes clave de la transformación organizativa hacia la empresa innovadora.
En SDLI ya hemos hablado en el pasado de que existen muchas formas de reconocer al talento innovador de tu organización. Y todas ellas deben formar parte de un sistema de incentivos a la innovación. Pero hoy hablaremos de algo que no por ser menos tangible que un incentivo económico, es menos importante. Y la cultura de la sinceridad de Netflix es un gran reflejo de ello. Hablamos de lo que en SDLI llamamos la cultura del reconocimiento, y de la gratitud como forma de mantener al talento «enchufado» para innovar.
Cultura de reconocimiento laboral en las organizaciones más innovadoras: descarga el informe.
En SDLI hemos aprendido que si una empresa quiere impulsar la innovación y el potencial creativo de sus equipos, debe aprender a reconocerlos. No únicamente por los éxitos cosechados, sino por los esfuerzos realizados (aceptación del error como forma de aprendizaje).
Es una de las grandes barreras que hemos encontrado en muchas empresas que pretenden impulsar la cultura de innovación. Por ello, con un cliente hemos trabajado recientemente para desarrollar formas innovadoras de reconocer al talento innovador.
Por esto, en el informe que puedes descargarte a continuación, encontrarás:
- las bases que creemos que hay que tener en cuenta a la hora de construir un modelo eficaz de reconocimiento al talento innovador
- Ejemplos de cómo compañías innovadoras están reconociendo a sus empleados.
- Algunos de los principales retos de reconocimiento a los que te enfrentarás.
Aplicando Design Thinking para mejorar la experiencia del trabajador
Cada vez más, las empresas están viendo la necesidad de desarrollar estrategias para reconocer a sus empleados, pero en el proceso, se pueden cometer muchos errores. Plantear un modelo de reconocimiento desde la metodología de design thinking es uno de los retos más interesantes en los que estamos trabajando ahora. Un reto que requiere entender una necesidad muy profunda y crear vías de acción que sean valiosas para un número amplio de trabajadores con niveles diferentes de implicación e interés.
Este informe tiene el propósito de compartir algunas claves que hemos estudiado y validado sobre el reconocimiento (dentro de las fases de exploración y empatía), para que las empresas puedan tener herramientas a la hora de plantear un modelo a su medida. Esperamos que al seguir el proceso y confiar en el trabajo colaborativo con los usuarios, podamos llegar exitosamente a la parte 2 de este artículo.
Reconocimiento laboral, felicidad en la empresa, e impacto en negocio.
A medida que el trabajo gana más importancia en la vida de las personas, el reconocimiento también se convierte en una necesidad prioritaria. Es un componente fundamental de la motivación del trabajador porque está directamente relacionado con la felicidad laboral; y si todavía alguien piensa que el tema de la felicidad laboral es secundario o blando lo invito a ver estos números:
La felicidad laboral aumenta de un 31 a 40% la efectividad; de un 15 a un 25% la calidad en el servicio al usuario y de un 30 a un 55% la confianza de los trabajadores.
Mac Lead y Clarke (2011), Gallup Stock of global Workforce (2014), Estudio Mundial de capital Humano BCG (2014), Acosta et al (2014), Salanova et al (2012, 2014), Anchor (2011) Marks (2015)
Además, la falta de reconocimiento constituye el segundo mayor factor de riesgo para el estrés psicológico en el trabajo, ya que se asocia directamente con la salud mental. Si una empresa quiere cambiar sus resultados, debe conseguir que sus trabajadores estén satisfechos e inspirados, y para esto, antes debe saber cómo reconocerlos.
If satisfied employees are productive at an index level of 100, then engaged employees produce at 144. From a purely quantitative perspective, in other words, it would take two and a quarter satisfied employees to generate the same output as one inspired employee. –Eric Garton and Michael Mankins, Harvard Business Review.
Ámbitos del reconocimiento en el trabajo
El concepto de reconocimiento en el trabajo abarca varios ámbitos que, sumados, generan una sensación integral de bienestar en el empleado. Aunque cualquier avance se considera un aporte al reconocimiento, lo ideal es que haya una combinación de estas prácticas, ya que ninguna por sí sola es suficiente. Tomando como base el estudio An Analysis of employee recognition publicado en 2008 por el International Journal of Human Resource Management, explicaremos en qué consisten estos ámbitos.
Reconocimiento existencial
Está enfocado en las personas o grupos. Tiene que ver con un sentido de “justicia organizacional” y con el hecho de que los empleados tengan las condiciones de bienestar necesarias para desempeñar sus funciones laborales de una forma agradable y segura.
Algunos ejemplos de prácticas asociadas a este ámbito son:
- Recibir guía al entrar a la empresa o al cambiar de funciones.
- Disponer de la información necesaria para desarrollar el trabajo.
- Tener acceso a los managers y al personal de soporte.
- Recibir apoyo ante alguna necesidad personal.
- Recibir felicitaciones personalizadas de cumpleaños.
En Nueva York, la startup Button, por ejemplo, ha desarrollado una estrategia muy sencilla pero efectiva que tiene en cuenta este primer ámbito. En el primer día de trabajo, la empresa pide a cada nuevo empleado que explique una situación en la que se ha sentido reconocido antes. Esta información, se usará más adelante para desarrollar métodos personalizados de reconocimiento que tengan valor para el empleado.
Reconocimiento a la práctica del trabajo
Está enfocado en el proceso de trabajo y premia la creatividad, la capacidad de innovación y los “ingredientes” que cada empleado aporta.
Algunos ejemplos de prácticas asociadas a este ámbito son:
- Feedback de los compañeros sobre habilidades profesionales.
- Ser elegidos para desempeñar proyectos puntuales.
- Soporte en la carrera del empleado.
- Agradecimiento de los clientes por la calidad del servicio.
- Agradecimientos públicos por los aportes del empleado a la organización.
Para contrarrestar la pérdida de personalización inherente a su crecimiento, la empresa Snack Nation, especializada en la entrega de snacks saludables, ha implementado Crush it Call; una actividad en la que, cada viernes, los empleados se reúnen y hacen una mención pública de algo específico que quieran reconocer del trabajo de sus compañeros. Además, también pueden añadir algo que quieran agradecer, tanto personal como laboral, lo que facilita que la gente asocie caras con hechos, anécdotas, etc. y recuerde el aporte de cada uno.
Reconocimiento a la dedicación al trabajo
También está enfocado en el proceso de trabajo y premia la participación, compromiso y contribución del empleado. Este tipo de reconocimiento es una oportunidad para aumentar la visibilidad de los empleados que, por sus funciones, no resaltan tanto, pero que son igualmente importantes.
Premiar el esfuerzo, tener en cuenta la cantidad y la dificultad del trabajo al evaluar resultados, reconocer las horas extras, reconocer la experiencia y el trabajo de los mayores, hacer un reconocimiento por la cantidad de años de servicio del empleado, etc. son algunas de las prácticas que se pueden implementar en este ámbito.
El CEO de Pret a Manger, implementó una práctica que consistía en hacer agradecimientos públicos a 5 empleados escogidos al azar en las cenas donde estaba presente toda la organización. Esta acción le implicaba estudiar con anticipación las acciones de todo el personal para poder hacer una mención adecuada de lo que los empleados habían conseguido.
Reconocimiento a los resultados
Enfocado, como su nombre indica, en los resultados o el producto del trabajo, y en la contribución que hacen los empleados al cumplimiento de los objetivos de la organización.
Algunos ejemplos de acciones pueden ser:
- Organizar una fiesta para celebrar la consecución de objetivos.
- Llevar a cabo reuniones de evaluación de trabajo.
- Escribir cartas personalizadas a los empleados que consiguen nuevos negocios para la empresa.
- Bonos de incentivos.
- Placas y medallas de reconocimiento a la excelencia.
La conocida empresa FedEx creó el CEO Safety Award, un reconocimiento para los empleados que han hecho contribuciones a la cultura de seguridad de la empresa. Además de éste, han creado premios por categorías que permiten dar visibilidad a los empleados por distintos criterios.
Consejos para que el reconocimiento sea efectivo
El concepto de reconocimiento es amplio y también subjetivo. En la investigación que llevamos a cabo con nuestro cliente, entrevistamos a 15 empleados y reunimos más de 1200 respuestas sobre reconocimiento. Por medio de estas herramientas, les preguntamos si se sentían reconocidos después del tiempo que llevaban trabajando para la empresa. Antes de responder, nos dimos cuenta de que había una tendencia generalizada para acotar la pregunta: ¿A qué te refieres?, preguntaban. Este hecho, refuerza la idea del margen de subjetividad alrededor del concepto. Les explicamos que tratábamos entender qué significaba para ellos, sin sesgar la respuesta: unos decían que sí, y consideraban cualquier muestra de aprecio como un reconocimiento; mientras que otros decían que no, y asociaban su respuesta a la falta de crecimiento salarial o profesional dentro de la empresa.
Aunque todos estaban bajo una serie de parámetros organizacionales similares, tenían percepciones variadas de lo que consideraban importante o poco importante, a la hora de responder la pregunta. Por esta razón, antes de implementar cualquier modelo de reconocimiento, es importante tener en cuenta algunas claves que, no solo ayudarán a los responsables en la implementación, sino a los empleados en la concepción y valoración de lo que la empresa hace por ellos. Porque cuando una empresa quiere comunicarle algo a sus trabajadores, no solo debe asegurarse de “decirlo fuerte y claro”, sino de que sus trabajadores lo estén escuchando.
1. El reconocimiento debe ser oportuno
Esto quiere decir, que debe haber una coincidencia temporal entre el acto que es reconocido y la manifestación de ese reconocimiento. Cuanto más clara sea la relación entre la acción y el “premio”, más fácil será que se perciba el valor y que, esa buena acción, se repita en el tiempo. Este principio corresponde casi al condicionamiento clásico de la psicología, y es así de claro: ante un estímulo, se espera una respuesta y, si alguno de los dos no se relaciona con el otro, existe el riesgo de que el mensaje no se entienda.
2. Debe ser frecuente, sin que se vuelva parte del paisaje
Si los empleados se acostumbran a dar y recibir reconocimiento, podrán entender que hay muchas acciones en el día a día susceptibles de ser reconocidas. No hace falta esperar a que se den grandes resultados para agradecer el trabajo y valorar al equipo. La empresa debe asegurar un ambiente sano y relajado para que esto pase. Sin embargo, hay que tener cuidado con esta frecuencia porque, cuando algo se vuelve demasiado cotidiano, deja de percibirse como valioso. En las mismas entrevistas y encuestas que aplicamos con nuestro cliente, los empleados agradecían la famosa “palmadita en la espalda” pero, al mismo tiempo, reconocían que no necesitaban llenarse de ellas para hacer bien algo que ya se supone que deben hacer bien. Algo que es simplemente su trabajo. Entonces, ¿dónde está la delgada línea entre lo que es normal y lo que es sobresaliente? ¿cómo reconocerla?
3. Mejor específico que genérico
Los agradecimientos generales a los equipos son, muchas veces, la mejor manera de asegurar que nadie se quede fuera (¡ojo!, si son muy generales y amplios pueden acabar perdiendo su valor). Un trabajador se siente más apreciado cuando la empresa sabe concretamente qué ha hecho, cómo lo ha hecho, y por qué es especial lo que ha hecho. Expresiones como, “Buen trabajo” o “gran equipo” están bien, pero de vez en cuando, también hay que agregar apreciaciones concretas que celebren el carácter único de las personas que aportan valor: “Gracias por haber resuelto este problema de esta manera en este momento” o “Gracias por aportar este valor en la manera cómo te relacionas con estas personas en estas situaciones”.
4. Tangible, más que visible
Hay estudios que demuestran que el reconocimiento público tiene un poder mayor que el privado, ya que llama la atención de otras personas. Estas personas pueden aprender del buen ejemplo o unirse al reconocimiento de esa buena acción, lo cual beneficia a la organización. Sin embargo, hay personas que no se sienten cómodas con el reconocimiento público; que disfrutan de su trabajo sin necesidad de ser el centro de atención y que valorarían más otro tipo de reconocimiento. El anterior ejemplo de Button, en el que se preguntaba a los empleados si se sentían reconocidos desde el primer día, demuestra la importancia del entendimiento personal. Por esta razón, más que visible, deberíamos usar la palabra tangible. El reconocimiento debe poderse materializar en algo para el trabajador: un objeto, una situación, un cambio, una mejora en sus condiciones, etc. porque el salario emocional, si no está acompañado de algo tangible, dura lo que dura.
¿Quieres saber más sobre el reconocimiento laboral en las organizaciones más innovadoras?
Como siempre, contacta con nosotros a través de los comentarios o nuestra web y agendamos una sesión virtual. O bien descarga directamente el informe aquí debajo.
¡Gracias por leernos!
