La importancia del reconocimiento a medida en las organizaciones

La importancia del reconocimiento a medida en las organizaciones

La línea que separa el trabajo de la vida privada es cada vez más difusa, y en esa mezcla entre una esfera y la otra, se refuerza la necesidad de ser feliz en el trabajo. Uno de los factores que más incide en estos índices de felicidad organizacional es el reconocimiento a los trabajadores: un concepto amplio que abarca desde la “palmadita en la espalda” hasta el aumento salarial.

Cada vez más, las empresas están viendo la necesidad de encontrar estrategias para reconocer a sus empleados, pero en el proceso, se pueden cometer muchos errores. Plantear un modelo de reconocimiento desde la metodología de design thinking es uno de los retos más interesantes en los que estamos trabajando ahora. Un reto que requiere entender una necesidad muy profunda y crear vías de acción que sean valiosas para un número amplio de trabajadores con niveles diferentes de implicación e interés. Por eso, antes de plantear un modelo para nuestro cliente, quisimos profundizar en el concepto, que es mucho más complejo de lo que parece.

Este artículo tiene el propósito de compartir algunas claves que hemos estudiado y validado sobre el reconocimiento (dentro de las fases de exploración y empatía), para que las empresas puedan tener herramientas a la hora de plantear un modelo a su medida. Esperamos que al seguir el proceso y confiar en el trabajo colaborativo con los usuarios, podamos llegar exitosamente a la parte 2 de este artículo.

La importancia del reconocimiento en el trabajo

A medida que el trabajo gana más importancia en la vida de las personas, el reconocimiento también se convierte en una necesidad prioritaria. Es un componente fundamental de la motivación del trabajador porque está directamente relacionado con la felicidad laboral; y si todavía alguien piensa que el tema de la felicidad laboral es secundario o blando lo invito a ver estos números:

La felicidad laboral aumenta de un 31 a 40% la efectividad; de un 15 a un 25% la calidad en el servicio al usuario y de un 30 a un 55% la confianza de los trabajadores.

Mac Lead y Clarke (2011), Gallup Stock of global Workforce (2014), Estudio Mundial de capital Humano BCG (2014), Acosta et al (2014), Salanova et al (2012, 2014), Anchor (2011) Marks (2015)

Además, la falta de reconocimiento constituye el segundo mayor factor de riesgo para el estrés psicológico en el trabajo, ya que se asocia directamente con la salud mental. Si una empresa quiere cambiar sus resultados, debe conseguir que sus trabajadores estén satisfechos e inspirados, y para esto, antes debe saber cómo reconocerlos.

If satisfied employees are productive at an index level of 100, then engaged employees produce at 144. From a purely quantitative perspective, in other words, it would take two and a quarter satisfied employees to generate the same output as one inspired employee. –Eric Garton and Michael Mankins, Harvard Business Review.

Ámbitos del reconocimiento en el trabajo

El concepto de reconocimiento en el trabajo abarca varios ámbitos que, sumados, generan una sensación integral de bienestar en el empleado. Aunque cualquier avance se considera un aporte al reconocimiento, lo ideal es que haya una combinación de estas prácticas, ya que ninguna por sí sola es suficiente. Tomando como base el estudio An Analysis of employee recognition publicado en 2008 por el International Journal of Human Resource Management, explicaremos en qué consisten estos ámbitos.

Reconocimiento existencial

Está enfocado en las personas o grupos. Tiene que ver con un sentido de “justicia organizacional” y con el hecho de que los empleados tengan las condiciones de bienestar necesarias para desempeñar sus funciones laborales de una forma agradable y segura.

Algunos ejemplos de prácticas asociadas a este ámbito son:

  • Recibir guía al entrar a la empresa o al cambiar de funciones.
  • Disponer de la información necesaria para desarrollar el trabajo.
  • Tener acceso a los managers y al personal de soporte.
  • Recibir apoyo ante alguna necesidad personal.
  • Recibir felicitaciones personalizadas de cumpleaños.

En Nueva York, la startup Button, por ejemplo, ha desarrollado una estrategia muy sencilla pero efectiva que tiene en cuenta este primer ámbito. En el primer día de trabajo, la empresa pide a cada nuevo empleado que explique una situación en la que se ha sentido reconocido antes. Esta información, se usará más adelante para desarrollar métodos personalizados de reconocimiento que tengan valor para el empleado.

Reconocimiento existencial en el trabajo

Reconocimiento a la práctica del trabajo

Está enfocado en el proceso de trabajo y premia la creatividad, la capacidad de innovación y los “ingredientes” que cada empleado aporta.

Algunos ejemplos de prácticas asociadas a este ámbito son:

  • Feedback de los compañeros sobre habilidades profesionales.
  • Ser elegidos para desempeñar proyectos puntuales.
  • Soporte en la carrera del empleado.
  • Agradecimiento de los clientes por la calidad del servicio.
  • Agradecimientos públicos por los aportes del empleado a la organización.

Para contrarrestar la pérdida de personalización inherente a su crecimiento, la empresa Snack Nation, especializada en la entrega de snacks saludables, ha implementado Crush it Call; una actividad en la que, cada viernes, los empleados se reúnen y hacen una mención pública de algo específico que quieran reconocer del trabajo de sus compañeros. Además, también pueden añadir algo que quieran agradecer, tanto personal como laboral, lo que facilita que la gente asocie caras con hechos, anécdotas, etc. y recuerde el aporte de cada uno.

Reconocimiento a la dedicación al trabajo

También está enfocado en el proceso de trabajo y premia la participación, compromiso y contribución del empleado. Este tipo de reconocimiento es una oportunidad para aumentar la visibilidad de los empleados que, por sus funciones, no resaltan tanto, pero que son igualmente importantes.

Premiar el esfuerzo, tener en cuenta la cantidad y la dificultad del trabajo al evaluar resultados, reconocer las horas extras, reconocer la experiencia y el trabajo de los mayores, hacer un reconocimiento por la cantidad de años de servicio del empleado, etc. son algunas de las prácticas que se pueden implementar en este ámbito.

El CEO de Pret a Manger, implementó una práctica que consistía en hacer agradecimientos públicos a 5 empleados escogidos al azar en las cenas donde estaba presente toda la organización. Esta acción le implicaba estudiar con anticipación las acciones de todo el personal para poder hacer una mención adecuada de lo que los empleados habían conseguido.

Reconocimiento a los resultados

Enfocado, como su nombre indica, en los resultados o el producto del trabajo, y en la contribución que hacen los empleados al cumplimiento de los objetivos de la organización.

Algunos ejemplos de acciones pueden ser:

  • Organizar una fiesta para celebrar la consecución de objetivos.
  • Llevar a cabo reuniones de evaluación de trabajo.
  • Escribir cartas personalizadas a los empleados que consiguen nuevos negocios para la empresa.
  • Bonos de incentivos.
  • Placas y medallas de reconocimiento a la excelencia.

La conocida empresa FedEx creó el CEO Safety Award, un reconocimiento para los empleados que han hecho contribuciones a la cultura de seguridad de la empresa.  Además de éste, han creado premios por categorías que permiten dar visibilidad a los empleados por distintos criterios.

Consejos para que el reconocimiento sea efectivo

El concepto de reconocimiento es amplio y también subjetivo. En la investigación que llevamos a cabo con nuestro cliente, entrevistamos a 15 empleados y reunimos más de 1200 respuestas sobre reconocimiento. Por medio de estas herramientas, les preguntamos si se sentían reconocidos después del tiempo que llevaban trabajando para la empresa. Antes de responder, nos dimos cuenta de que había una tendencia generalizada para acotar la pregunta: ¿A qué te refieres?, preguntaban. Este hecho, refuerza la idea del margen de subjetividad alrededor del concepto. Les explicamos que tratábamos entender qué significaba para ellos, sin sesgar la respuesta: unos decían que sí, y consideraban cualquier muestra de aprecio como un reconocimiento; mientras que otros decían que no, y asociaban su respuesta a la falta de crecimiento salarial o profesional dentro de la empresa.

Aunque todos estaban bajo una serie de parámetros organizacionales similares, tenían percepciones variadas de lo que consideraban importante o poco importante, a la hora de responder la pregunta. Por esta razón, antes de implementar cualquier modelo de reconocimiento, es importante tener en cuenta algunas claves que, no solo ayudarán a los responsables en la implementación, sino a los empleados en la concepción y valoración de lo que la empresa hace por ellos. Porque cuando una empresa quiere comunicarle algo a sus trabajadores, no solo debe asegurarse de “decirlo fuerte y claro”, sino de que sus trabajadores lo estén escuchando.

1. El reconocimiento debe ser oportuno

Esto quiere decir, que debe haber una coincidencia temporal entre el acto que es reconocido y la manifestación de ese reconocimiento. Cuanto más clara sea la relación entre la acción y el “premio”, más fácil será que se perciba el valor y que, esa buena acción, se repita en el tiempo. Este principio corresponde casi al condicionamiento clásico de la psicología, y es así de claro: ante un estímulo, se espera una respuesta y, si alguno de los dos no se relaciona con el otro, existe el riesgo de que el mensaje no se entienda.

2. Debe ser frecuente, sin que se vuelva parte del paisaje

Si los empleados se acostumbran a dar y recibir reconocimiento, podrán entender que hay muchas acciones en el día a día susceptibles de ser reconocidas. No hace falta esperar a que se den grandes resultados para agradecer el trabajo y valorar al equipo. La empresa debe asegurar un ambiente sano y relajado para que esto pase. Sin embargo, hay que tener cuidado con esta frecuencia porque, cuando algo se vuelve demasiado cotidiano, deja de percibirse como valioso. En las mismas entrevistas y encuestas que aplicamos con nuestro cliente, los empleados agradecían la famosa “palmadita en la espalda” pero, al mismo tiempo, reconocían que no necesitaban llenarse de ellas para hacer bien algo que ya se supone que deben hacer bien. Algo que es simplemente su trabajo. Entonces, ¿dónde está la delgada línea entre lo que es normal y lo que es sobresaliente? ¿cómo reconocerla?

3. Mejor específico que genérico:

Los agradecimientos generales a los equipos son, muchas veces, la mejor manera de asegurar que nadie se quede fuera (¡ojo!, si son muy generales y amplios pueden acabar perdiendo su valor). Un trabajador se siente más apreciado cuando la empresa sabe concretamente qué ha hecho, cómo lo ha hecho, y por qué es especial lo que ha hecho. Expresiones como, “Buen trabajo” o “gran equipo” están bien, pero de vez en cuando, también hay que agregar apreciaciones concretas que celebren el carácter único de las personas que aportan valor: “Gracias por haber resuelto este problema de esta manera en este momento” o “Gracias por aportar este valor en la manera cómo te relacionas con estas personas en estas situaciones”.

 4. Tangible, más que visible

Hay estudios que demuestran que el reconocimiento público tiene un poder mayor que el privado, ya que llama la atención de otras personas. Estas personas pueden aprender del buen ejemplo o unirse al reconocimiento de esa buena acción, lo cual beneficia a la organización. Sin embargo, hay personas que no se sienten cómodas con el reconocimiento público; que disfrutan de su trabajo sin necesidad de ser el centro de atención y que valorarían más otro tipo de reconocimiento. El anterior ejemplo de Button, en el que se preguntaba a los empleados si se sentían reconocidos desde el primer día, demuestra la importancia del entendimiento personal. Por esta razón, más que visible, deberíamos usar la palabra tangible. El reconocimiento debe poderse materializar en algo para el trabajador: un objeto, una situación, un cambio, una mejora en sus condiciones, etc. porque el salario emocional, si no está acompañado de algo tangible, dura lo que dura.

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Viviana Forero

Viviana Forero

Comunicadora social-publicista de la Universidad Javeriana (Bogotá) y Máster en Investigación para el Diseño y la Innovación de Elisava (Barcelona). Después de trabajar como planner en agencia de publicidad, encontró en el Design Thinking una forma diferente y fresca de resolver los problemas "de toda la vida". Apasionada por el baile, el canto y la escritura.

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