24 ejemplos creativos y reales para incentivar y reconocer la innovación de los trabajadores

(POST ACTUALIZADO EN JULIO 2020) ¿Es necesario incentivar y reconocer la innovación? En la mayoría de organizaciones que apuestan por la innovación, es muy común encontrarse “sólo” con un pequeño grupo de profesionales altamente motivados e implicados en los proyectos de innovación de la empresa. Sin embargo, como ya hemos explicado en otros artículos, la innovación no puede ser una iniciativa de una élite. El éxito pasa por la democratización del proceso de innovación en el conjunto de la organización.

Conseguir una alta participación en innovación: uno de los principales retos

En empresas que apuestan por la apertura de la innovación, se considera un éxito alcanzar el 35% de participación entre los profesionales de la organización. En la franja baja, siempre que haya un alto compromiso de la Dirección, las cifras se mueven alrededor del 5-10%. Ese es uno de los roles (y retos) más importantes del responsable de innovación: mantener un ecosistema corporativo de innovación siempre activo y generador de oportunidades.

No es fácil motivar a profesionales a quienes se les paga por hacer bien su día a día, es decir, para que no les distraigas. Ellos, igual que la organización, también deben afrontar el dilema del innovador. Y en este sentido, el sistema de Reward & Recognition de la innovación puede representar para tí un aliado estratégico.

¿Cómo reconocer a mis trabajadores sus esfuerzos de innovación?

La importancia de la motivación intrínseca

Antes de ponernos a preparar iPads de regalo o cheques para cualquier centro comercial (muy común, y muy efectivo si buscamos frustrar a nuestros profesionales más motivados e innovadores), es importante recordar que la motivación no nace por razones económicas.

Los innovadores lo son por motivos más relacionados con la satisfacción, el propósito, y el crecimiento personal, que por la recompensa económica al final del camino. Por eso es tan importante contratar personas con una elevada motivación intrínseca. La investigación sobre las características de las personas creativas así lo demuestra. Y por eso preferimos hablar de la transformación organizativa como requisito para la creación de culturas corporativas innovadoras. Un entorno de “zanahorias” no crea organizaciones innovadoras. Un entorno lleno de oportunidades y espacios para desarrollar proyectos nuevos que resuelvan retos estratégicos, de forma autónoma y ágil, sí.

Sistemas de incentivos adaptados a tu colectivo profesional

Pero una empresa no está formada por Premios Nobel con la capacidad de destinar vidas enteras al desarrollo de sus ideas. Y la investigación también demuestra que un buen y diverso sistema de incentivos es un factor determinante para impulsar la innovación en cualquier empresa.

Eso sí, estás de suerte: no necesitas un elevado incentivo económico. Los estudios demuestran que los incentivos económicos son buenos y transmiten compromiso, pero no es necesario ofrecer acciones al ideador. La media tanto en Estados Unidos como en Alemania es ofrecer hasta un 10%, como máximo, del retorno de las innovaciones, y siempre ligándolo a innovaciones incrementales y de corto plazo. Más allá de este nivel, sí produces un mayor flujo de ideas, pero no lo suficiente como para que esto se traduzca en mayor capacidad de innovación. Y de hecho puedes llegar saturar tu capacidad de gestionar el pipeline de innovación.

En cualquier caso, el tema de la recompensa por la innovación está en constante evolución. Google o 3M, siempre mencionados en este campo debido a su política de tiempo dedicado a la innovación, en realidad han experimentado con diferentes soluciones. En 2007, por ejemplo, Google canceló su programa “Founders Awards”, por el que ofrecía acciones a los innovadores de la compañía. Es decir, millones de USD.

24 ejemplos reales de cómo algunas empresas incentivan y reconocen los esfuerzos de innovación de sus trabajadores

En SDLI, te proponemos una combinación de beneficios económicos como incentivo directo de la innovación, con modelos de reconocimiento más cualitativos y adaptados a la realidad de tus profesionales. Porque es una gran oportunidad de demostrar que entiendes sus necesidades.

La filosofía es: recompensa y reconoce a aquellos que dan un paso más de lo esperado. Que demuestran que entienden de la necesidad, en la Sociedad de la Innovación, de pensar también en el mañana, más que exclusivamente en la tarea de hoy.

Hemos agrupado los distintos tipos de incentivos según el orden de preferencia de los trabajadores, según un estudio de McKinsey al que ya hemos hecho referencia en este blog. Vamos allá.

1. Reconocimiento y agradecimiento

1. Visibilidad en las redes internas y externas de la organización.
2. Presentación del proyecto innovador en un evento corporativo, delante del conjunto de profesionales de la organización.
3. Agradecimiento en múltiples formatos. Algunos ejemplos: aplauso general en reuniones informales, o bien en la cena de Navidad (verano, u otras). O en alguna plataforma digital interna. Es decir, aplicar el arte de la gratitud en el trabajo.
4. Si queremos hacerlo divertido (recomendable), se pueden depositar artículos simbólicos de reconocimiento. Por ejemplo, depositar una bombilla gigante (de cartón) en la mesa del más innovador del mes, como en el caso de Ideem, la iniciativa de innovación para profesionales del Ajuntament de Sant Cugat. O bien crear un Hall of Fame de los mejores innovadores de la compañía, como hacen en las instalaciones de HP en Sant Cugat.

2. Recibir la atención por parte de los líderes de la organización

1. Reconocimiento personal de la Dirección General. Desde un email directo del CEO, hasta una comida con él/ella, para poder explicar el proyecto de innovación.
2. Participación en el Comité de Innovación, o incluso de Dirección, de forma recurrente durante un tiempo, por ser miembro y líder de la iniciativa corporativa de innovación.

3. Nuevas oportunidades profesionales

1. Participar en el proyecto de experimentación e implementación de la idea propuesta (es decir, la intensificación del trabajador en los proyectos de innovación que ha impulsado).
2. Liderar la difusión de proyectos de transformación (es decir, los proyectos de innovación que reciben el “go”), a lo largo de la organización.
3. Participación, implicación e incluso liderazgo en proyectos “cross”, estratégicos para la compañía.
4. Destinar tiempo a proyectos del interés personal del trabajador (libertad de decisión sobre los mismos. Sí, la famosa política del 20% de Google o el 15% de 3M).

4. Cambios en la estructura del salario del profesional

1. Destinar parte del variable del salario de trabajador, en base a su participación en la iniciativa de innovación.
2. Incrementar la base salarial en base a la actividad del profesional en la iniciativa de innovación.
3. Ofrecer beneficios sobre los ingresos generados por las ideas y proyectos impulsados por el trabajador innovador.

5. Crecimiento profesional

1. Acceso a programas de Coaching profesional.
2. Formación personalizada según las necesidades del trabajador.
3. Desarrollo profesional como “innovador” dentro de la organización, convirtiéndolo en agente de innovación de la compañía.
4. Invitaciones a seminarios externos (de terceros), alineados con los intereses del trabajador, o que les dé “food for thought“, como Ted Talks, o una visita a emprendedores de referencia.

6. Compensaciones económicas puntuales

1. Premio económico para el mejor proyecto “fracasado” de cada año: la innovación es también (podríamos decir “sobre todo”), errar, como hace por ejemplo el Grupo Tata, bajo su iniciativa Dare to try, (“atrévete”). Este aspecto es especialmente interesante para crear una verdadera cultura de la innovación en la empresa. Si premiamos el fallo, el mensaje que enviamos es el de “queremos que lo intentes, creemos en ti. Si fallas, aprendemos y mejoramos igualmente”.
2. Premio económico al mejor equipo innovador del año.
3. Sistema de puntos canjeables por productos (cursos, libros de innovación, asistencia a conferencias, etc.), según tu nivel de participación en la iniciativa corporativa de innovación.

7. Equilibrio ocio-trabajo

Viviana nos recordaba la importancia del reconocimiento a medida. No vale una misma solución para todos. Por eso es importante pensar en vías distintas para que incluso el trabajador pueda escoger qué forma puede tomar el reconocimiento recibido.

1. Mayor tiempo destinado a proyectos personales.
2. Eliminar cualquier política de vacaciones. Dar la libertad a los profesionales de tomarse las vacaciones que deseen. ¿Imposible? Piénsalo de nuevo.
3. Facilidades para el trabajo en remoto.
4. Aportación económica de 1.000€ a una ONG a nombre del innovador de la empresa, pagado por la compañía.

Reconocer la innovación: un paso más cerca de una empresa creativa

En definitiva, dejar de recompensar el status quo, y pasar a recompensar a los profesionales por aportar más (o algo distinto) de lo que se les ha pedido a priori.    

3 errores a evitar

Pero escojas los ejemplos de nuestra lista que escojas (o mejor, crees tu propio modelo), evita siempre caer en las siguientes tres trampas:

• Intenta evitar crear un modelo pensado para el corto plazo.
• No dividas al personal. Esta es una oportunidad para la unión, que demasiadas veces acaba premiando a un grupo determinado de la organización
• No lo hagas si no hay un compromiso real. Ofrece valor real, no un símil. Si lo haces, no lo hagas a medias. Que sirva para conseguir los objetivos.

En definitiva, muchas son las opciones y este listado sólo representa una pequeña muestra. Se necesita un buen sistema de recompensa y reconocimiento. Un sistema de incentivos adaptado al contexto de cada organización representará la primera piedra para construir una verdadera cultura de la innovación en la empresa, elemento fundamental de la empresa creativa.

¿Qué te ha parecido? ¿Conoces otras formas de motivar, compensar, y reconocer la innovación de los profesionales? ¡Cuéntanoslas!