Empresa humanista

El futur del treball: 7 tendències cap a un model d’empresa humanista

Començada la tercera dècada de segle XXI, el debat està a tot arreu. Encarem la fi del treball? Les màquines es posaran al capdavant? Hauran de pagar impostos els robots? En realitat, aquest debat és constant des de la primera revolució industrial, i les dades han demostrat que, amb més tecnologia, més qualitat de vida, i més treball per a les persones. Això sí, acabarà sortint car per a molts.

Avui, defensem una tendència per a un futur del treball que potser sembla poc intuïtiu per a molts. I és que, en plena revolució tecnològica (que com a humanitat afrontem el moment de la singularitat), anem cap a un model d’empresa que trenca amb l’estructura organitzativa de l’era industrial: l’empresa humanista. Un model que es basa únicament en la tecnologia per impulsar el potencial creatiu de les persones, els qui les faran realment diferents, especials i d’èxit.

L’empresa humanista, una resposta per a la ubiqüitat tecnològica de la Societat de la Innovació

Portem uns quants anys vivint una profunda transformació del nostre entorn de treball, a través de la constant incorporació de la tecnologia en tot el que fem: correus electrònics que mai acabem de llegir; grups corporatius de missatgeria instantània (WhatsApp, Slack, etc.) que tallen amb el seu soroll silenciós la nostra concentració; eines digitals per gestionar les nostres tasques diàries, com la gestió del temps, o la gestió de tasques en projectes, xarxes socials corporatives, etc.

Un cop madurada l’obligatorietat de la transformació digital del treball i els negocis, ens toca ara fer front a la següent onada dominada per la robotització, l’automatització, el big data, l’Internet of Things, i la Intel·ligència Artificial. Amb tot això, és lògic parlar de el futur de la feina com un lloc més dominat per la tecnologia, en què els llocs de treball menys qualificats seran qüestionats de manera constant.

Es dibuixa així un futur en el qual, passat el moment de la singularitat (quan les màquines superin als humans en capacitats intel·lectuals i hi hagi menys llocs per a “humans”) s’abordarà el que anomenem futur transhumanista, amb la necessitat d’instaurar la renda universal i aplicar impostos als robots.

Però avui, encarant ja la segona dècada d’aquest segle, comparteixo algunes tendències de futur del treball que res tenen a veure amb l’apocalipsi i la distòpia tecnològica. Es tracta de tendències poc intuïtives sobre el futur a la feina, amb la mirada posada en 2030, i que tendeixen cap a la generació d’entorns de treball més humanitzats. Aquesta és l’empresa humanista, una organització que busca impulsar el potencial creatiu de les persones en l’era de la ubiqüitat tecnològica, l’única forma futura possible per a les empreses. 

Si et sorprèn alguna d’aquestes tendències (que ja hem observat) i t’inspiren per fer algun canvi en la teva empresa, aquest post haurà valgut la pena!

7 tendències de futur del treball per a un model d’empresa humanista

  1. Habilitats toves: En aquesta tendència, augmenta la demanda de professionals amb noves habilitats relacionades amb la part més humana: creativitat, empatia, col·laboració, etc. Es busca la característica que fa úniques a les persones, la que no es troba en un algoritme. En els propers anys, l’execució i la presa de decisions lògiques s’atribuiran a les màquines, mentre que les decisions complexes les prendran les persones a través de la seva creativitat i empatia.

    Empreses humanistes
    Font: Intuition
  2. Perfils amb background humanístic: Cada vegada, les empreses demanaran més talent amb background humanístic, a diferència dels últims anys. En un entorn en què la tecnologia pot modificar la vida i el futur de societats senceres (amb un impacte mai vist), serà necessari comptar amb perfils professionals formats en ètica per a la presa de decisions, amb valors humanístics, amb una visió antropològica dels negocis, etc.
  3. Diversitat en l’empresa: A Societat de la Innovació, les decisions humanes seran aquelles més complexes. Per resoldre el tipus de problemes que es plantegen en entorns VUCA, més enllà de les màquines o dels grans experts, necessitarem disposar de diferents perspectives. En aquest sentit, començarem a veure persones joves en comitès de direcció, la incorporació de persones jubilades, o la creació de xarxes de talent extern per resoldre problemes complexos. La diversitat a l’empresa és una tendència inevitable.
  4. Equilibri personal i professional: La salut integral del treballador és clau per a assegurar el màxim del seu rendiment en un entorn constantment estressant, el que deriva en iniciatives que ja s’estan duent a terme com:
    • Teràpies a l’oficina.
    • Treballar menys hores.

    Per exemple, Microsoft Japó està experimentant amb una setmana laboral de 4 dies, en un país greument afectat per l’estrès laboral.

  5. Centrar-se en el flow i motivació intrínseca: Les organitzacions ja no poden permetre’s treballadors que no estiguin motivats. Tots els estudis sobre employee engagement demostren que, més enllà d’un sou, els treballadors busquen principalment 3 coses:
    1. Desenvolupament personal i professional.
    2. Sentiment de comunitat per a establir relacions de valor.
    3. Una causa, un propòsit pel qual treballar.En entorns que fomenten aquests tres principis, creix la motivació intrínseca, inherent a totes les persones.
      Facebook Motivators
      Font: Harvard Business Review, estudi elaborat per l’equip de Facebook

      Companyies com Google, amb una força laboral de més de 100.000 treballadors, molts d’ells deslocalitzats i que no es coneixen físicament, estan treballant per assegurar el manteniment del flow i la motivació intrínseca dels seus treballadors. D’aquesta manera, Google ha aconseguit els mateixos nivells de satisfacció entre els professionals que realitzen teletreball i els que no, cosa que (teòricament) no era possible, segons estudis previs.

  6. Naturalització de la feina en la vida de les persones: Segur que recordes la pregunta “Treballes per viure o vius per treballar?”. A Societat de la Innovació, ha deixat de tenir sentit. Els límits entre camps i sectors són cada vegada més borrosos. També els límits entre la feina i l’oci. Som el que fem. I una de les principals coses que fem, és treballar. Ara la pregunta més pertinent és “Per què hem de ser alguna cosa en allò professional i un altre de diferent en allò personal?”. Les noves generacions, especialment amb l’arribada dels Centennials en el lideratge empresarial, naturalitzaran seva forma de ser a l’empresa, trencant les barreres creades en generacions anteriors.
  7. Realització personal a la feina: D’altra banda, és també natural que la feina passi a ser un canal de realització personal, esperant alguna cosa més que un sou pel que fem. I si portem aquest punt a l’extrem, la feina també pot arribar a convertir-se en una forma d’activisme social.

Quin futur vols per a la teva empresa?

Com sempre que parlem de tendències de futur, és convenient recordar que no hi ha un únic futur. Múltiples futurs conviuen en paral·lel. I, de fet, aquestes 7 tendències conviuran amb moltes d’altres relacionades amb el futur del treball, que no estaran alineades amb un model d’empresa humanista.

Per exemple, parlem de tendències amb el menor nivell de contacte entre persones d’una organització, la multiplicitat de carreres en paral·lel, l’increment de la gig economy i el treball puntual per projectes, més que la integració en organitzacions o equips. Totes elles són tendències que, al meu parer, no promouen l’humanisme a l’empresa, però que tampoc el limiten. Senzillament plantegen un nou context.

En realitat, l’important del missatge és que, com a líder que ets, pots decidir quin futur vols crear. Pots decidir quin tipus d’organització vols per a la Societat de la Innovació: una que impulsi el potencial creatiu humà, o una que es basi únicament en l’eficiència tecnològica com a vector diferencial en el teu mercat.

Tu decideixes!

Ignasi Clos

MSc in Business Innovation por Deusto Business School. Economista especializado en International Business y Marketing. Profesor de Innovación, Open Innovation y Entrepreneurship en UOC y Esci-UPF. Creador del método i-flow de transformación culturar para la innovación. Aglutina más de 15 años de experiencia como consultor de internacionalización, estrategia, innovación y transformación organizativa y cultural, primero en Acció, después en Deloitte, y finalmente en SDLI, donde es Socio Fundador y Director de Estrategia y Comunicación desde 2012. Había trabajado previamente como experto en internacionalización para diversas compañías (Fluidra, Novartis). Experiencia profesional en Estados Unidos (Miami & Nueva York). Es Socio de Induct Software, herramienta digital SaaS de gestión de la innovación abierta.

    Leave Your Comment

    Your email address will not be published.*

    Uso de cookies

    Utilizamos cookies propias y de terceros para medir tu actividad en éste sitio web y mejorar el servicio ofrecido mediante el análisis de tu navegación. Si continuas navegando, consideramos que aceptas su uso. Puedes cambiar la configuración u obtener más información aquí.

    ACEPTAR
    Aviso de cookies