Siempre que recibo un correo de Javier Martínez no puedo evitar leerlo de forma ávida. Javier acostumbra a hacer profundas y acertadas reflexiones alrededor de la gestión del conocimiento. Si estáis interesados en la innovación (¡y evidentemente lo estáis!), y todavía no conocéis su blog, no dudéis en echarle un vistazo, ¡valdrá la pena!
Pues bien, el pasado mes de junio, intercambiando mails sobre si la Copa del Rey la ganaría el Barça o el Athletic, Javier me planteó un par de preguntas sobre cómo reconocer las ideas y proyectos innovadores en una organización. Reconocer el talento innovador es un tema que preocupa a las empresas que están más interesadas en la innovación como modelo de crecimiento.
Y aprovecho el parón veraniego para compartir nuestra conversación con vosotros:
Hola Joan, aprovechando que hoy lunes es tu cumpleaños y debes estar todavía celebrando la victoria del Barça, te quería hacer 2 preguntas:
- ¿Cómo manejan las empresas más avanzadas los temas de propiedad intelectual de las ideas/innovaciones generadas por sus colaboradores? ¿Es la empresa dueña de toda la propiedad intelectual de las ideas del trabajador, mientras dure el contrato e independientemente de las funciones o áreas en que trabaje?
- Y respecto a los incentivos y reconocimientos a la innovación, ¿Sabes si estas empresas manejan políticas de incentivos? ¿Si se entregan premios individuales o grupales? ¿Qué estimula a un colaborador de una empresa a dedicar tiempo y esfuerzo a innovar?
Espero tus noticias
Cuídate.
Y aquí os presento mis respuestas a las preguntas de Javier. ¡Me encantará recibir vuestros comentarios al respecto!
Hola Javier,
Muchas empresas nos han planteado preocupaciones parecidas.
El sistema de Reward & Recognition es uno de los elementos fundamentales de cualquier modelo de innovación corporativo. A día de hoy, pagamos y reconocemos a los empleados por «explotar» (ejecutar las tareas asignadas eficientemente), y no por «explorar», es decir, idear y generar valor a largo plazo.
¿Es éste un modelo válido si buscamos convertirnos en una empresa innovadora? Difícilmente, excepto que estemos en una comunidad autopropulsada, formada por profesionales con alta motivación, y en la que el beneficio es el conocimiento que se obtiene de los demás (mejores prácticas profesionales, ONG, estudiantes…). Lo cual no es muy común, teniendo en cuenta que sólo un tercio de la población activa se siente altamente motivada con relación a su trabajo.
Entonces, sabiendo que necesitamos activar un sistema de reconocimiento y recompensa de la innovación, la siguiente pregunta es cómo diseñarlo. ¿Hablamos de un complemento del sueldo? ¿De participar en beneficios? ¿De un reconocimiento profesional?
Ya comentamos hace semanas las diferentes modalidades de reconocimiento (social/profesional) del talento innovador, así que me voy a centrar en la participación en beneficios, que es uno de los sistemas que más polémica genera:
Encontraremos ejemplos de todo tipo, desde empresas donde la propiedad es 100% de la empresa, hasta casos en los que la empresa cede un porcentaje mínimo al empleado. Nosotros trabajamos con organizaciones en ambos sentidos, y ya hemos compartido alguna vez el caso de la enfermera del hospital de Aalborg, que tiene participación en los beneficios de su chupete con oxígeno.
Y ambas posiciones defienden argumentos sólidos:
- Las que ofrecen un porcentaje, lo hacen como elemento motivador para el profesional interno. Para crear intraemprendedores “de verdad”.
- Las que no ofrecen ningún porcentaje, lo hacen defendiendo que la innovación es parte del trabajo del empleado, puesto que tiene contrato con la empresa. En todo caso, la innovación representará un valor añadido para su desarrollo profesional en la empresa (es decir, para ganar más en el futuro, entre otros), pero no para obtener directamente mayor sueldo o participaciones en beneficios de la empresa.
Quizás la primera de las opciones es la más disruptiva de las dos, la que demuestra mayor compromiso, y la que puede tener mayor impacto a nivel motivacional para el talento interno (cuestionable o directamente falso, según Dan Pink), pero precisamente por ser la más disruptiva es también la que genera mayores dificultades:
- A menudo los resultados se generan a largo plazo. Requiere compromiso tanto por parte de la empresa como por parte del innovador.
- Sólo se reconoce el éxito. No se reconocen los intentos, esfuerzos, ideas o fracasos. ¿Qué mensaje estamos enviando al resto de la organización?
- También se plantea el problema de a quién premiar: ¿la propiedad es del autor de la idea, del que ha desarrollado el prototipo, o del que ha lanzado un proyecto? ¿O se comparte con un equipo? Volveremos luego sobre este tema.
- Es el sistema más costoso e incierto para la empresa.
- Mayor dificultad en la toma de decisiones y la gestión del proyecto:
- ¿Qué porcentaje se otorga al innovador? (en general, el porcentaje varía en base al beneficio generado o esperado del producto).
- ¿Qué indicadores medir para asegurar el éxito, sin saturar al innovador? Siempre serán indicadores de negocio, ¡pero no siempre serán los mismos!
- ¿A quién hay que poner a cargo para liderar el proyecto, sin desmerecer al innovador?
- ¿Qué hitos y calendario debo poner en marcha, sin presionar demasiado al innovador?
Por cierto, una variante de este modelo es la generación de startups a partir de proyectos de intraemprendimiento (spinoffs), en la que la empresa invierte en el talento innovador para la creación de una nueva empresa. La limitación de este modelo es que las personas implicadas deben tener muy desarrollado el talento emprendedor e innovador para apostar por algo así.
Visto que este sistema tiene elementos de complejidad importantes, vamos a explorar otros sistemas de reconocimiento:
Reconocer el talento innovador, por fases del embudo de innovación.
Un modelo que aplicamos a menudo en nuestros proyectos es el reconocimiento combinado y ajustado a la fase del embudo de innovación. Introducimos premios o incentivos en las distintas fases, porque el creativo ha generado ideas pero no ha participado en su ejecución, y a la inversa, y ambos han aportado valor. A veces hemos hecho que el comité de innovación de un premio (ligado a reconocimiento social) y el comité directivo otro (más relacionado con lo económico o el desarrollo profesional, puesto que es un nivel de decisión más estratégico), con criterios distintos.
Fase de Ideación:
Así, en la fase inicial del funnel se reconoce la participación de las personas, en función del volumen y/o calidad. Contamos ideas, votos, comentarios, participación en talleres y con ello hacemos un ranquin. Este ranquin puede tener un seguimiento semanal, y el mejor de cada semana tiene un espacio destacado en la comunicación de la compañía. El recuento final puede ser anual o por campañas. Esto en parte permite recompensar la participación y la implicación, no sólo el «éxito». ¿Cómo premiamos las mejores ideas? El mejor premio es el acceso a la fase de desarrollo de prototipos.
Fase de prototipos:
No es fácil establecer criterios para reconocer el mejor proyecto. ¿Reconocemos el prototipo más desarrollado, el más disruptivo, el que tiene expectativas de negocio más importantes? En esta fase intentamos ver que los equipos son capaces de llevar la idea más allá del papel, que evalúan las alternativas, que exploran más allá de su idea. Normalmente, para estos equipos, el mejor premio es que su idea pase a fase de desarrollo. Nos hemos encontrado en el sector público, equipos que quedan fuera del horario laboral para trabajar en sus prototipos. A veces damos un premio al equipo que más ha trabajado, pero que no ha conseguido finalizar su proyecto.
Fase proyecto:
Volvemos al inicio. ¿Reconocemos con un premio de tipo social o con participación en beneficios? Pues como en la mayoría de veces en este tipo de casos, “depende”. Cada empresa deberá tomar su decisión. Ahora bien, en innovación la única regla es que las reglas deben estar claras desde el principio. Y recordemos que, lo que más estimula a los profesionales innovadores es participar de algo nuevo, distinto, estratégico y con un objetivo común. Siempre podrán decir que estuvieron allí.
En definitiva, sea cual sea tu modelo de reconocimiento en la empresa, deberá estar basado en tus objetivos de negocio e innovación, y sobre todo en las personas, en el talento innovador, pero también en los famosos idea-killers o innovation-killers, abogados del statu quo, que ven que no controlan el proceso, y disuaden a sus equipos a participar. La peor decisión sería no tenerles en cuenta.
Y para finalizar, unos cuantos tipos de rewarding que me gustan especialmente:
- DPO’s: introducir una parte del variable que dependa de la innovación.
- Reconocimiento social: aparición en medios de la empresa o presentación de proyectos a Dirección.
- Experiencias relacionadas con la innovación (visitas a centros tecnológicos, equipos líderes en la empresa).
- Introducir la Innovación y el emprendimiento como un elemento clave de la carrera profesional.
- Introducir otro tipo de premios de implicación del empleado con temas sociales. Por ejemplo, ya hay diversas compañías que han introducido The Social Coin como elemento motivacional. ¡No os lo perdáis!
