Com s’han d’adaptar les empreses per ser atractives per als millennials?

Com a pare de 2 meravellosos nens, fa un temps que vinc estudiant com serà el mercat laboral d’aquí a uns anys. I, en el meu procés d’estudi, m’adono que el mercat laboral en què jo estava fent carrera professional encara no està del tot preparat per satisfer les necessitats dels millennials.

En analitzar aquesta qüestió em sorgeixen algunes preguntes provocatives perquè entengueu algunes de les conclusions que he extret:

Quant creuen que valoren els millennials una feina segura de per vida?

Quants creuen que valoren tenir un horari fix?

Quants busquen en les empreses que els ofereixin una llarga carrera professional i que es converteixi en l’empresa de les seves vides?

Quants valoren l’estatus i les retribucions en espècie que els puguin oferir les seves empreses? O els haurem d’oferir una subscripció vitalícia a Netflix?

I la pregunta que més han de reflexionar: Quantes de les seves empreses estan adaptant les seves polítiques d’atracció i retenció del talent tenint en compte les necessitats actuals del nou talent (els millennials)?

Benvolguts lectors, la societat cada vegada es mou més ràpid i ara les empreses grans no són les que sempre guanyen, sinó les empreses més àgils o més innovadores són les que estan transformant els seus sectors d’activitat. Fixeu-vos que Uber ja és la companyia de transport a nivell mundial amb més conductors. O Airbnb va ser el proveïdor oficial dels últims Jocs Olímpics, empresa que no estava creada en els anteriors Jocs Olímpics. O SocietyOne és el banc amb major creixement pel que fa a beneficis quan no té diners propis i només intermèdia.

Abans, amb coneixement, experiència, grans recursos, processos eficients es podien aconseguir resultats i trobar solucions als problemes complicats que tenim. Però ara no, ara necessitem organitzacions que apostin per la creativitat, per l’agilitat, per la curiositat, per l’aprenentatge continu, per l’experimentació o per les que assumeixen riscos. Empreses on no només es prioritzen aspectes racionals com els processos, els empleats, la implementació eficient de projectes o on només els resultats empresarials són importants.

Per aconseguir-ho, hem de:

  • Incorporar talent més jove que vingui amb noves visions del món i es facin noves preguntes.
  • Hem d’incrementar la rotació de les organitzacions. El principal limitador de la creativitat és l’antiguitat dels empleats en l’empresa.
  • Hem de prioritzar l’actitud dels treballadors sobre el coneixement:
    • La formació és un altre dels principals frens per a la innovació.
    • Necessitem professionals que estiguin disposats a desaprendre i tornar a aprendre
    • Necessitem gent que no tingui coneixement sinó gent que sàpiga gestionar el coneixement disponible i accessible en qualsevol moment. Per exemple, per què hem de saber en quin any va néixer Napoleó si amb un smartphone podem arribar a saber-ho en tot just 5 segons?
  • Necessitem jerarquies i organigrames més flexibles. És a dir, on qualsevol membre de l’empresa pugui aportar les seves idees.
  • Però, sobretot, necessitem incorporar aspectes més emocionals en la gestió dels Recursos Humans com, per exemple:
    • L’empresa em permet impulsar les meves idees?
    • La meva empresa està compromesa en canviar la seva forma de treballar?
    • Què és més important l’exploració o l’explotació?
    • La meva empresa em permet equivocar-me i aprendre de l’error?

I aquestes són les empreses que atreuen.

Per què als empleats amb més talent se’ls posa en l’operativa a curt termini? Per què no els posem a moure el manillar de la nostra bicicleta per portar-los al futur del nostre negoci? Moltes institucions viuen la paradoxa de tenir empleats experts en gestionar processos repetitius, mentre que ara el mercat demanda respostes ràpides i flexibles.

Per què la gent amb més talent deixa les empreses? Per què estan cansats de seguir els processos infinits de les mateixes? Per què les empreses més grans estan plenes de persones mediocres però expertes en complir amb els processos?

És evident que les empreses han d’oferir noves perspectives al talent jove que seran els CEO de les nostres organitzacions en uns anys. En aquest entorn complex al qual ens enfrontem, on ni el coneixement ni l’experiència ens donen respostes a les nostres preguntes, el talent serà un motor clau en la transformació de les empreses. Abans dèiem que el talent jove no té com a prioritats la seguretat laboral, un horari fix, la carrera professional, l’estatus o la retribució. Llavors, què és el que valoren? Com hem de tractar els empleats del futur?

L’altre dia llegia que ja el 8% dels joves emprenen. Els joves prefereixen muntar un negoci propi a treballar per a grans multinacionals o ser funcionaris. Les startups es consoliden com a nou model d’empresa entre els menors de 25 anys.

Per què? No podem aconseguir que les empreses siguin el canal perfecte perquè aquest nou talent ho considerin el seu projecte professional propi?

Què els hem d’oferir? Crec que les empreses hem de treballar en 4 línies de treball:

1. Un lloc que els motivi.

  • Necessitem persones motivades i que es apassionin amb el seu treball
  • Hem d’aconseguir que aquest nou talent s’enamori dels reptes de l’empresa i tingui la curiositat i la motivació per buscar solucions.
  • Hem de donar-los-hi confiança perquè identifiquin oportunitats de mercat i donar-los llibertat perquè trobin solucions innovadores.
  • En el fons, ells busquen estimar en el que treballen perquè no tinguin mai la sensació de treballar cada dia.
Oficines Google,Silicon Valley
Oficines Google,Silicon Valley

2. Hem de crear espais d’innovació on potenciar la seva iniciativa.

  • Fer-los partícips de les activitats d’innovació.
  • Hem de crear espais on s’impulsi la curiositat i la creativitat. Les noves generacions els exigeixen.
  • Necessitem gent amb iniciativa. Gent que no es lligui a la normativa de l’empresa, sinó que s’atreveixi a qüestionar l’statu quo de les seves empreses.
  • Hem de permetre’ls que passin a l’acció i prenguin les seves pròpies decisions. La seva filosofia de vida és que no volen que altres prenguin les decisions per ells, sinó ser amos del seu futur.
  • En el fons ells volen emprendre i hem de crear programes d’emprenedoria intern perquè creïn les seves pròpies startups dins de l’empresa.
  • Jo col·laboro amb Chiesi al programa WeStart i creen grups multidisciplinaris per resoldre els reptes dels seus clients i muntar startups o spin-offs de la seva empresa
Oficines de Selgas Cano Arquitectura
Oficines de Selgas Cano Arquitectura

3. Hem de ajudar-los a complir el seu propòsit de vida:

  • Cada matí s’aixequen amb ganes de venir a l’empresa.
  • Hem d’alinear els interessos dels empleats amb la missió de l’empresa, i així tindrem el seu compromís infinit.
  • Volen objectius clar i caps sincers i no falses promeses.
  • Volen saber quin impacte tindrà el seu treball en la societat.
Com trobar el teu propòsit de vida?
Com trobar el teu propòsit de vida?

4. Donar confiança perquè aprenguin contínuament i es relacionin amb altres networking

  • Són uns apassionats de l’aprenentatge, però des de la pràctica no des de la teòrica.
  • Donar-los eines per a la seva autoformació.
  • Ells saben que són amos del seu futur.
  • Hem passat de la Societat del ‘la informació és poder’ a la de ‘com més comparteixes, més vals’.

 

Xavier Olba

Consultor en Estrategia Digital y Open Innovation en Salud. Más de 15 de años de experiencia en la gestión de modelos de negocio en el área de la salud.

    Leave Your Comment

    Your email address will not be published.*

    Uso de cookies

    Utilizamos cookies propias y de terceros para medir tu actividad en éste sitio web y mejorar el servicio ofrecido mediante el análisis de tu navegación. Si continuas navegando, consideramos que aceptas su uso. Puedes cambiar la configuración u obtener más información aquí.

    ACEPTAR
    Aviso de cookies