4 passos clau que un líder ha de fer per a crear una organització sana més capaç d’innovar

4 passos clau que un líder ha de fer per a crear una organització sana més capaç d’innovar

En els últims temps, es parla molt d’aspectes com el ioga en l’entorn laboral, la salut de l’empleat, i altres accions per millorar l’experiència del treballador. Res més lluny de la realitat (i no perquè allò no sigui important), una organització sana depèn de l’estil de lideratge i de la capacitat comunicativa de l’equip líder, per crear claredat i consistència al llarg de l’organització. Aquest és un aspecte clau per crear cultura d’innovació en l’empresa, i moltes empreses fallen en aquest punt, aparentment tan senzill, per no donar-li importància. Vegem com pots aconseguir-ho.

Què és una organització sana

Treballes en una empresa sana o tòxicaUna organització sana o saludable és, en paraules de l’expert en salut organitzativa Patrick Len-cioni, autor del llibre “I tu treballes en una organització sana o tòxica?”, Una organització íntegra, consistent i completa. I s’identifica quan la seva estratègia, gestió i cultura van a l’una i són coherents.

Com podem identificar una empresa sana. Fent-ho fàcil, busquem les 5 senyals d’empreses saludables:

  • Poca política.
  • Confusió i confabulació menors.
  • Alta moral.
  • Elevada productivitat i proactivitat entre els treballadors.
  • Baixa rotació entre els bons empleats.

Per què hi ha organitzacions tòxiques (no sanes)

En totes les organitzacions, les més innovadores, però també les que no, hi ha sempre alguna cosa que abunda: un profund coneixement en algun tema tècnic, o el que vindria a ser el mateix, hi ha intel·ligència. En totes les organitzacions se sap molt d’una cosa: màrqueting digital, tecnologia aplicada a operacions de cor, comportament del consumidor…

Però al mateix temps, en la majoria de les organitzacions, es compleix també allò de que més de dos terços dels treballadors estan desmotivats pel que fa a les seves tasques diàries. El que vindria a ser la “salut” de l’organització, ¡i que representa en realitat l’element diferenciador de tota empresa!

Per què, si es tracta “només” de lideratge i de comunicar bé a nivell intern, i no requereix de gran coneixement solucionar el tema de la salut organitzativa, tots i cada un de nosaltres hem treballat alguna vegada per o en una empresa tòxica?

Biaixos cognitius anti-innovació

  • El biaix de la sofisticació: en la Societat de la Innovació, l’era de la complexitat, ens considerem massa intel·ligents, i ens sembla ridícul, estar fent coses tan simples.
  • El biaix de la urgència: tendim a pensar que no tenim temps per parar-nos a fer temes que no són urgents, tot i entendre que són importants. Per estrany que sembli, la majoria de líders no entenen que per anar més ràpid, de vegades cal minorar la marxa una mica.
  • El biaix de la quantificació: tot i que hi ha dades que justifiquen que una organització amb empleats més implicats rendeix un 30% millor que la competència en la mateixa indústria, no és fàcil lligar salut organitzativa amb resultats financers. I encara la majoria de líders de les organitzacions d’avui es fixen, com a principal indicador, en el resultat financer. És allò de la típica pregunta que ens fan quan algú comença a destinar recursos a innovar: “quins indicadors hauria d’utilitzar?”. L’indicador en innovació és l’aprenentatge i l’ús que se’n fa d’ell. L’indicador en salut organitzacional és la implicació i motivació dels treballadors. I, al final, resultarà en millores del rendiment.

Ja vaig parlar de biaixos cognitius anti-innovació fa un temps, que també s’apliquen aquí.

Com crear organitzacions o empreses sanes

Com dèiem al principi, una organització sana es crea a través d’un lideratge innovador i comunicatiu que sigui capaç de generar claredat i coherència al llarg de tota l’organització. Perquè tots els seus integrants sàpiguen (i puguin així implicar-se) què fan i per què ho fan. Aquests són els 5 passos recomanats per Lencioni:

1. Crea equips de lideratge sans i cohesionats (és a dir, sòlids)

Un equip de lideratge és un equip reduït de persones que són col·lectivament responsables d’aconseguir un objectiu comú de l’organització. L’equip podrà considerar-se sòlid quan sigui capaç de comportar-se de la següent manera:

  • Confiança des de la vulnerabilitat: els membres de l’equip es coneixen personalment, són humils i es mostren tal com són, amb les seves pors i vulnerabilitats.
  • Conflicte constructiu: són capaços de tractar amb conflictes entre els membres de l’equip, més que d’evitar-ho, i de créixer a través d’ell.
  • Compromís: es comprometen amb l’objectiu de l’equip líder i de l’organització, més que amb els objectius personals de cadascú.
  • Responsabilitat: es responsabilitzen de tasques clau per assolir l’objectiu comú.
  • Resultats: rendeixen comptes, no s’amaguen, i busquen formes de fer-ho millor.

A més, l’equip líder es demostra sòlid quan no fuig de les reunions, ni marxa abans que aquestes s’acabin. L’equip de lideratge estableix un sistema de reunions (al contrari del que ens pugui semblar, més reunions, no menys, és el que resulta més beneficiós) que li permet avançar en els objectius que s’ha establert, amb una estructura molt similar a la següent:

  • Repàs diari
  • Tàctica setmanal
  • Estratègia mensual
  • Visió trimestral

Pensa en el teu equip directiu. Es comporta així? Difícilment formes part d’una empresa innovadora, si no és el cas…

2. Escriu la “Constitució” per establir claredat dins de l’equip líder

Lencioni utilitza “les 6 preguntes”, però podria aplicar-se el Start with the Why de Simon Sinek, així com metodologies per definir objectius i reptes d’innovació.

Les 6 preguntes de Lencioni són:

  • Per què existim
  • Què fem
  • Com ho fem per triomfar
  • Com ens comportem (valors)
  • Per quins objectius principals, específics i transversals treballem
  • Qui fa què per aconseguir els objectius

3- Sobrecomunica la “Constitució” (comunicació)

Estableix una estratègia per fer arribar la “Constitució” a la resta de l’organització, a través de, per exemple:

  • Comunicació en cascada
  • Eines internes col·laboratives
  • Llibret que cada persona té a la motxilla
  • Correu electrònic setmanal
  • Comunicació en reunions

Equip d’agents d’innovació de Vallformosa, després d’haver treballat en els reptes d’innovació de la companyia.

4. Sistematitza la constitució integrant-la en els sistemes humans, principalment

És la clau de l’organització saludable. Si no realitzes aquest pas, els treballadors de l’organització oblidaran la “Constitució” i tornaran al seu estat inicial de confusió i incomprensió respecte al que fan en l’organització i el propòsit d’aquesta, perdent la seva confiança, i reduint el seu rendiment.

Què cal fer? Bàsicament, que tots els “sistemes humans” de l’organització girin al voltant de la “Constitució”, especialment del “com ens comportem” per assolir els objectius que hem esmentat.

De quin tipus de “sistemes humans” estem parlant?

  1. Sistema de contractació
  2. Orientació inicial per a nous treballadors
  3. Avaluació de l’acompliment
  4. Remuneració/recompensa
  5. Reconeixement del treballador
  6. Acomiadament

Conclusió: per innovar, necessites una organització sana

Una de les claus de les empreses innovadores és la seva capacitat d’implicar als seus professionals en els esforços d’innovació, reconeixent la seva implicació, esforç, i fins i tot els seus errors. Tan mateix, en una empresa tòxica, plena de burocràcies, retrets, política interna, els treballadors no se senten amb la seguretat suficient i necessària com per fer el salt quàntic que suposa per a ells compartir en públic les seves idees, perquè aquestes (en la majoria dels casos) fracassin i, com a resultat, no obtinguin una altra cosa que retrets. Una empresa sana, coherent, i basada en la confiança entre tots, és doncs un requisit indispensable per crear una empresa innovadora.

The following two tabs change content below.
Ignasi Clos

Ignasi Clos

Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a Induct SEA, S.L.
Graduat en Negocis i Màrqueting internacional. Ha estat consultor d’internacionalització a les oficines als Estats Units d’Acc10 (Nova York i Miami) durant 2 anys, consultor d’Estratègia i Operacions a Deloitte, SL durant 4 anys, i des de 2010 està involucrat al món de la innovació i la emprenedoria, com a consultor per a petits emprenedors, i com a Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a la oficina a Barcelona del Grup Induct. Professor d’Innovació i Emprenedoria a la UPF.

Deixa un comentari

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Al enviarnos tus datos manifiestas que has leído y aceptas nuestra Política de privacidad y cookies

*