tipos de cambio organizacional

6 palanques de canvi en les organitzacions innovadores

Fa uns dies, parlàvem amb el director de Recursos Humans d’una cadena hotelera i ens comentava que la innovació ja està en l’agenda del seu equip directiu; ja no es discuteix què és la innovació, o si la innovació convé a l’organització, sinó que es tracta de què cal fer per integrar la innovació en l’organització amb el màxim valor possible.

I és veritat, molts projectes per desenvolupar la innovació en les organitzacions han fracassat per què no s’han tingut en compte els elements clau per provocar un canvi: innovació sense canvi no és innovació, innovació sense valor tampoc.

Els elements clau per innovar són:

  • Visió compartida de la innovació
  • Comunicació
  • Habilitats i competències per a la innovació
  • Eines
  • Incentius
  • Pla d’acció

Quan aquests elements no estan correctament desplegats provoquen reaccions contràries en el si de l’organització:

Knoster, Villa & Thousand, A framework for thinking about systems change”
Knoster, Villa & Thousand, A framework for thinking about systems change”

Visió: “La manca de visió en innovació porta confusió”. Una organització que innova, però que no té una visió integrada té molts números de fracassar. Un bon exemple és el cas de Kodak: de ser els primers en inventar la càmera digital, a la pràctica desaparició de la companyia.

[Tweet ““La manca de visió en innovació porta confusió”“]

Comunicació: la manca de comunicació provoca rebuig, és el cas més habitual quan es comença a desenvolupar la innovació en una organització; la informació dels projectes queda circumscrita a persones del nivell més alt de l’organització, i la resta pràcticament no hi participa. És el model d’innovació tancada o empreses amb departaments de R+D molt desenvolupats. El resultat d’aquest model són costos i inversions elevades, resultats pre comercials bons però que no es tradueixen de forma sistemàtica en èxits comercials, o que ho fan a molt llarg termini. Un altre exemple pràctic: sabeu d’on van sorgir els projectes més innovadors d’Apple i Microsoft, en els seus inicis? Doncs de Parc, l’exitós centre de recerca que va crear Xerox a Califòrnia.

Competències: “La manca de competències a l’hora d’innovar provoca por”. Innovar requereix tenir persones preparades, amb les habilitats i competències necessàries per innovar. Clayton Christensen ho va resumir a l’article The Innovator’s DNA”.

“In thinking about how these skills work together, we’ve found it useful to apply the metaphor of DNA. Associating is like the backbone structure of DNA’s double helix; four patterns of action (questioning, observing, experimenting, and networking) wind around this backbone, helping to cultivate new insights. And just as each person’s physical DNA is unique, each individual we studied had a unique innovator’s DNA for generating breakthrough business ideas”.

[Tweet ““La manca de competències a l’hora d’innovar provoca por”“]

Què passa quan els equips no estan preparats per innovar? Doncs que tenen por a:

  • Allò que és desconegut
  • Al fracàs
  • A l’efecte negatiu que això pugui tenir

Per tant, es resistiran a canviar. És més, es poden convertir en els famosos monstres de la innovació, els “Ideas killers”. Aquests personatges ho tenen molt fàcil per trobar excuses i frenar la innovació.

Eines: “La manca d’eines per innovar provoca frustració”. Igual que altres processos, la innovació requereix eines: metodologies o plataformes que facilitin la interacció i la generació d’idees i el seu desenvolupament en les diferents parts de l’embut d’innovació. Quines eines? Depèn, avui tenim tantes eines que el problema no és la caixa de les eines, sinó la selecció de l’eina adequada per cada problema. Amb quin stakeholder volem treballar? Quin tipus d’innovació? Quina cultura d’innovació té la nostra organització?

[Tweet “”La manca d’eines per innovar provoca frustració””]

El Canal Innovació, és un projecte del Departament de Governació de la Generalitat de Catalunya, que té com objectiu, facilitar als professionals de l’administració la participació en projectes d’innovació. Dins del canal d’innovació, s’han creat diverses eines presencials i digitals per treballar la innovació:

Plataforma per la gestió de la innovació de la Generalitat de Catalunya
Plataforma per la gestió de la innovació de la Generalitat de Catalunya

Incentius: la manca d’incentius pels innovadors provoca canvis molts lents: i tanquem el cercle, la pregunta clau és: ens paguen per treballar o per innovar?  Potser el següent vídeo ho aclareix:

Els incentius són una part essencial del model: sense un sistema de reconeixement compartit, la innovació no funcionarà. Però, existeix un model òptim? La resposta és que depèn de cada organització: a les ONG els equips treballen com voluntaris, a d’altres sectors el reconeixement monetari és molt important, i a la funció pública es treballa amb altres models. Un percentatge dels ingressos o estalvis produïts, podrien ser un model, però segurament no és el millor; sistemes de punts, gamificació, implicació dels autors de les millors idees, reconeixement social… un exemple de reconeixement dels seus empleats, és el de l’empresa 3M.

Plans d’acció: la manca de plans d’acció provoca caos. I al final, cal passar del paper a l’acció. En el fons, quan parlem d’innovació parlem de gestió del canvi, i en aquest àmbit, el model més reconegut és el de John Kotter.

Pla d'acció de Kotter
Pla d’acció de Kotter

No us perdeu el vídeo de John Kotter i el seu pingüí, explicant el seu model:

Innovation Màgic Quadrant: lideratge

Tots aquests elements es poden integrar en el Quadrant Màgic de la Innovació. De forma molt resumida, per implantar un model d’innovació cal:

  • Definir una visió i uns objectius,
  • establir processos,
  • formar els equips i
  • establir un model de reconeixement.

Seguir aquest model de forma sistemàtica, genera a les organitzacions una espiral creixent de valor. En els propers articles desenvoluparem cada un dels elements del quadrant màgic.

Coneixies aquestes claus per innovar? Si creus que la teva empresa ja estàs llesta per innovar, contacta’ns!

 

Joan Ras

Economista y Máster en Economía Aplicada por la UPF. Fue Socio consultor de Estrategia y Operaciones durante más de 15 años en Auren, especialmente en los sectores de la Enseñanza, Público, y Salud. Desde 2012, es Socio del grupo Induct Software (plataforma digital SaaS de gestión de la innovación abierta), y Socio Director de SDLI, agencia de innovación abierta. Es Profesor de Innovación y Emprendimiento en la UPF.

    Leave Your Comment

    Your email address will not be published.*

    Uso de cookies

    Utilizamos cookies propias y de terceros para medir tu actividad en éste sitio web y mejorar el servicio ofrecido mediante el análisis de tu navegación. Si continuas navegando, consideramos que aceptas su uso. Puedes cambiar la configuración u obtener más información aquí.

    ACEPTAR
    Aviso de cookies